实战丨培训学习课堂如何有效互动?

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我们的先哲曾说过:

听则易忘、见而易记、做而易懂。

要想真正理解还是需要亲自动手去做。


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培训课堂有效的互动方式


今企业培训课堂面临的问题与挑战之一是:在课堂上怎样才能有效抓住学生的注意力,解决学员人在培训教室而心在其他地方的问题。

有一本书叫《Telling?Not training!》,也就是说传统的教学方法、单项的telling、单向的说教已经不能产生互动了,我们必须要寻找其他手段和方法。

我们不仅要有活动,而且要跟主题密切相关,如果是仅仅为了活动而活动的话那就失去了效果而且有更高的风险。

我们的先哲曾说过:听则易忘、见而易记、做而易懂。也就是说如果只是老师单方面讲课那么学员容易忘掉,如果给你一张图片或者一个场景的话那你可能会记住,但是要想真正理解还是需要亲自动手去做。

因此,我们要考虑的是如何互动?用什么样的方式方法互动?

实际上教学有两个维度,一是把内容传递出去,二是用什么样的方式方法传递。所以我们才说:Action speak louder than voice.

把它进一步延伸就是:在课堂上,我们说Training activity speaks louder than content,也就是说我们不仅要把内容讲完、同时要关注学员是否真正掌握、是否可以后续使用这些技能,这是一个非常大的挑战。


举个栗子

比如说你是一个讲师,要跟大家分享变革管理,那么你在做了课堂前段的基本介绍之后该怎么开场?开场都有哪些常见的方式?

有人会引用一段话、一张图片或者一个故事来开场,而这些开场活动并不能很好地跟主题相关,那我们看看有没有其他既跟主题相关又能让大家建立一个宽松学习氛围的方式方法来开场,达到让大家踊跃发言、互动,相互了解等一系列开场活动必须达到的目标和目的。

案例分享一:

我给大家分享一个活动,它的名字叫做“hello”,就像打招呼一样,首先相互之间认识,同时不仅是为认识而认识,而且看它能否跟主题关联起来。

这个活动主要分为几个板块:首先把学员分为四组,在各组学员中让他们各自认领一个问题,拿到问题之后需要在四分钟之内决定怎样快速采访全体学员然后得到问题的答案,这是计划阶段;第二个阶段是开始实际采访,在全体学员中收集信息;第三个部分是四分钟后,回到本组汇总所得到的信息,然后汇总出五到七个要点写在海报板上;最后用1.5分钟的时间向全班同学汇总,这是整个活动流程。

比如第一组领了第一个问题是:我们公司近期发生了哪些主要的变化?那么这个组的学员首先要花四分钟计划该如何向全班同学采访得到这个问题的答案,第二个四分钟是进行采访,第三个阶段是把汇总到的答案拿回本组进行快速的汇总分析然后形成几条要点,最后是进行汇报。

第二组得到的问题是:应对工作中的变化,主要有哪些困难挑战?同样这个组也需要一一实行计划、采访、汇总、汇报四个步骤。

我们试想一下当时的情景,四组学员分别领了一个问题,然后开始讨论、计划,在这之前他们各自之间要介绍自己,这实际上是把之前的introduction环节埋在了这里,所以说这个活动可以使学员快速形成team work,相互之间了解并开始计划,这是第一步。

第二步是开始实际操作——采访。当讲师宣布开始之后,全班同学可能会非常热络的走动并实施采访,当中可能也会有不同信息的表现,这是第二个环节。

第二个四分钟完成后,各组学员回到各自组里面,随后快速汇总分析全班同学对这个问题的答案,得出结论。

最后,我们逐一请各组的发言人就本组问题得到的信息进行分享和汇报。


这个活动是否达到了讲师所希望达到的目标和目的呢?

首先达到了以往我们常用的一个open的效果——搭建一个相对宽松的环境让大家相互认识,同时把心收回教室中;第二点是这几个问题都跟主题密切相关,也就是说学员面临变革中的一些挑战是什么,他们希望从活动中得到什么启发和启示,也就是take away,这都是跟主题密切相关的,所以说这个活动可能能达到多个效果。

一般来说开场是培训课堂中最难的一块,如果没有一个好的开场,可能会出现学员过于拘谨、老师过于严肃等问题。这样一个互动性的培训活动可以帮助学员有效地相互认知,建立宽松的环境,了解学员的需求并精准地把握需求,同时在这个过程当中我们对每个学员的表现也有进一步的观察,可以从多个侧面了解培训师想了解的内容以及达到我们的开场期望。


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巧用问题引导学生

课程当中我们也同样面临着许多棘手的问题,如学员走神、互动性不够等。当你在讲一堂主题为巧用问题去引导学生的课,在这个过程中你需要跟大家阐述问题的种类,比如传统的开放式、封闭式、选择性、引导性以及其他的一些问题,你作为培训师该怎么跟学员讲解这些传统上看起来比较干涩的主题?

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最传统的方法就是telling,也就是说作为老师给大家讲解分析主题,学员们只管听。

但是这种方法其实是蛮危险的一种方式,尤其是当好几个主题都是这种介绍内容或者比较枯燥的问题的话,那么学员可能就会注意力不集中等,这会直接影响课堂效果。

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比如说培训师先提出问题:你们谁可以告诉我什么是开放式问题?学员可能回答“不能简单地用是否来回答而必须用一定内容去有效回答的问题就是开放式问题”。

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培训师一问一答可能会这样演绎下去,也就是要回答谁、什么、怎么样、什么时候等问题的内容,接着引导学员给出例子,随后学员给出回答,接着提出其他问题……这样的一问一答,互动性比刚才那种方式更好。

但是如果一天的课程中只有一两种方法反复用,再好的方法学员也会审美疲劳,如果你总是问答,尤其是对一些内敛的学员来讲,将会很少有人回应,这又是另外一种风险。

如果有这样的风险我们应该怎么办?所以我们说一个优秀的培训师需要多准备几把“武器”应对不同的场面和情形,如果前面用了很多问答类的引导方法,我们可以考虑将它变成一个学习活动。

也就是说把不同的问题形式、它的定义、它的例子、它在什么情境下可以有效地使用以及它的风险等等,每一个部分的内容都写成纸贴,然后将相关打印好的内容发给每一个组,让学员快速按照正确的类别分类讨论,通过这样的学习活动来链接出问题应该如何有效使用以及分类学习的目标和目的。

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这样一来我们就把原来枯燥的问题变成一个更有趣的学员参与讨论较多的活动,而且近代的心理学及脑神经的研究也反映了这一效果。

人都有两个大脑,一种是分析理智脑,另一种是直觉体验脑。而直觉体验脑在处理学习信息当中的敏捷性更注重结果,它的遗忘更加缓慢,这是现代科学发展间接和直接佐证的。

案例分享二:

互动培训权威大师Dr. Thiagi 的朋友在上世纪七十年代末做了一个案例:一位老师使用传统教学方式和方法让一组学员学习一个主题,同时另外一组学员用中强度教学活动去学习同一个主题,另外第三组学员用更高强度的教学活动让学员更有效地参与进去。

最后三组之间做的同一个测试显示:用传统方式学习的学员是19分,中度教学活动组的结果是82分,而强度教学活动组学员得到了96分的成绩。

这在一定程度上展示出使用培训活动和不使用培训活动学员最终学习结果的巨大差异。

编辑 | 小鼎

来源 | 学道家塾



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