宁波银行从2009年开始，筹措和搭建e-learning平台。至2014年，该平台已经成熟。下面给大家介绍一下宁波银行搭建网络学院（也称网络学习平台）的三部曲：

一、课程选择：

1、引进通用课程。宁波银行在六年时间内，通过外部引进的方式共购买了127门通用课程。一般40钟的课程大概在1.1万到1.2万之间，共计花费多达100万。这些课程主要根据三个重点工作进行选择：年度重点培训计划；全员学习地图项目；重点人才培养计划。

2、自主开发课程。自主开发的课程需要具备普及性、稳定性和业务重要性三个特点。比如一些课程是帮助所有员工学习的，例如企业文化，职场礼仪、案件防控等，这些课程都具备以上三个特点，所以宁波银行选择自主开发，并形成精品Flash课程。

3、在网络学院上建设知识中心。宁波银行在网络学院上做了三件事：第一、建立知识共享中心。比如说宁波银行有一个项目叫做"五年百人计划"，就是五年选100个人到新加坡去拓展学习1年，但是要求这些人把去新加坡学习的心得和体会每两个月在这个平台上发布一次，供全行员工学习，这样很好提升了网络学院的针对性。第二、建立专题的知识社区和学习小组。第三、聚集组织智慧。比如利用网络学院发起案例征集活动，宁波银行曾收集案例达600个余，后将这些案例筛选并放于网络学院上供全行员工学习。此外，让员工对案例进行打分、点评，员工打分高的案例进入案例库，并对提供者予以奖励。

二、优化课程设计：

网络学院的电子课程一定要符合三个特点：碎片化、实用性、趣味性。围绕这三个特点，宁波银行开发了"葡萄串式的业务课程"、真实工作环境的仿真课程、真人对话式的课程。

葡萄串式课程：比如宁波银行在2012年开发"职场礼仪"的规范课程时，将50分钟的大课程按照篇章分成12个小课程，一个课程4分钟左右，推广后收到了非常好的效果，因为员工可以利用碎片时间进行有效学习，大大提高了学习效率。

真实工作环境的仿真课程：这项课程主要针对柜员，他们在前台做结算时是不允许出现一点差错的，假如当天的进出账有一分钱的偏差，所有人都不能离开，直到把那一分钱的差错找出来为止。所以，对银行柜员的培训不能光靠讲，一定要在真实的工作环境中去实践。现在宁波银行通过把柜员这一套工作流程开发成仿真课件，放到网络学院上供柜员模拟和实践，大大提高了柜员的实操能力和问题解决能力。

真人对话式课程：宁波银行在2013年全行推广关于"高效"的企业文化，并配合关于"高效"的企业文化开发了一个内部网络课程，该课程叫"第一次把事情做对"，里面的很多案例都是采用宁波银行自己员工的案例。这些员工都是当年的优秀工作者，让他们现身说法，很有说服力，大家也喜欢看。

三、保障平台顺利实施

内部宣传造势需要有相应的活动作为牵引，宁波银行开展的活动有很多，下面跟大家分享几个效果不错的举措：

1、好书（文）推荐。09年比较流行电子书，宁波银行利用网络学院知识库的功能做"好书（文）的推荐活动"。员工如有好的电子书和好的文章，都可以推荐到这个平台上供全行员工下载浏览。下载量最多的，就说明推荐的好，公司会给予奖励。

2、看故事，拿学分。这是宁波银行网络学院最得意的方案策划。当时，宁波银行跟上海一家网络课程公司谈购买课程的时候，上海的公司赠送了几门课程，主要是管理学的18个基本理论，例如彼得原理、蝴蝶效应、马泰效应等等，这些课程都被开发成了3分钟左右的Flash。然后宁波银行策划了这个活动：每个星期推三个课程，每个课程早上八点准时上线，在全行推广。员工到办公室后打开电脑，进入OA的界面就会被一张图片覆盖。比如当天推广彼得原理，就会有一张关于彼得原理的图片，员工可以点击直接进去学习。18个课程推广了一个半月，到最后宁波银行的员工养成一种习惯，就是上班之前先看故事。而且员工学完每个课程之后，会给予相应的学分。

3、好学者、善学者、导学者。宁波银行做了三种定义：凡是经常来网络学院且积分高的员工就是好学者。得分最高的就是善学者。能够很好的解答问题、上传的资料多的就是导学者。针对这三个定义，宁波银行展开了不同活动，反响不错。

4、积分换礼。宁波银行的网络学院有积分的功能，也有积分排名的功能。很多员工攒积分，然后把积分兑换成礼物，不用花一分钱。这个类似于我们用信用卡积分兑换礼品的意思。比如一千分就可以换一个U盘，其实礼品的成本并不高，但是收获的效果非常好。员工换完礼品之后积分就少了，排名下降后就会督促他们再去通过网络课程攒积分，所以这样的活动持续做，对吸引员工到网络学院也有一定的效果，同时，这对员工自身来说也是有益的。

5、考试推动。宁波银行里现在除了中高层管理人员的公开竞聘考试是笔试外，其他所有的考试都是通过网络学院进行的。如果想当银行行长，就需要到银监局考试。银监局有一个题库，宁波银行通过一些手段把银监局网站上所有的题目录入进了他们银行的题库，并放到网络学院上。所有行长在去参加银监局考试之前，要先到网络学院内部测试，测试不过就不能报名银监局的考试。这个举措对网络学院的推广也产生了很大的作用。

6、学分制。这是宁波银行针对员工培养的内部制度，要求所有员工一年修满40个学分，其中包括20个必修分和20个选修分。选修分主要通过网络学院来获得，这个对网络学院推广也产生了很大的推动作用。

7、应用排名。宁波银行给所有的分支行进行网络学院应用排名，即利用一套体系和指标来判断和考核分支行的网络学院应用情况。这些指标有：人均在线时长、学习活跃度、人均在线积分、参与度、人均完成课程数、完成率、完成度的积分、月度推广积分等。这个应用排名要跟所有分支行的年度培训与人才培养的考核指标实际挂钩。在对所有分支行培训的年度考核指标里，网络学院平台应用得分不能低于70分，否则会对这个分支行的一把手的工资和提成有1%到0.5%的影响。这个举措推完之后，一开始遭到了很多埋怨收到了很多阻力，但是坚持过后，员工都逐渐养成了上网络学院学习的习惯，这就达到了最初的目的。
 

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