文 | 川海

对于大公司，系统性的人才发展部门和全面的学习平台尤为重要，而对于中小微企业，考虑到成本，其实在现有的培训方式上做一些小的方面的持续改善，带来的效益会更大。

1、减少阻力：包括讲师的培训内容的到达效率以及学员进行学习是的学习路径和主动性。例如：很多企业喜欢在公司OA上上传一些列的课程，但这需要学员很强的主动性才会去学习。

所以可以恰当地使用微信公众号主动推送相关的学习内容。另一方面，在公众号设置员工学习需求反馈，提升下期的内容推送。整体上而言，如果你用心可以发现有很多改善的小点。

2、使用网络工具替代现场培训：有些企业会利用周末时间进行培训，但这两天深圳这种冷到都不敢伸出手来工作的天气，交通还那么堵，无疑是种对公司忠诚度的考验。如果可以让员工在家里看直播或录播，然后承诺提交高质量的作业，是很多学员乐于接受的。

而且现在网上直播技术难度不大，甚至还可以直接与类似千聊这样的微信直播平台合作，讲师只需要准备好课件就好。

3、用标准化模板提升效率：对于中小企业，成本就摆在那，人员匹配也不会充足，所以很多时候不在于追求什么移动学习平台的个性化定制，或者VR技术场景化学习，我们需要的更多是标准化的东西：

因为这样可以避免在人员不足、预算不足的前提下不断地去重新开发结构、模板或建立新的体系。而且，业务部门范围不广，很多学习都是相同的。例如领导力的落地与沟通技巧的落地在很大程度上都是软技能的训练，有些东西拿过来直接用就可以了不用再做新开发。

4、学习习惯塑造：培训是长期的，所以在培训模式、渠道上应该稳重求变，并且逐步让学员行程特定的学习习惯，而非今天微信推送，明天却是QQ群推送诸如此类的形式。

为学员设计辅助记忆、应用的学习工具，帮助学员克服习惯改变的惰性是2018年培训经理必须要考虑的问题。就像跑步一样，其实学习的习惯一旦建立起来是非常美好的事情，培训经理可以在效果、物质、氛围等多个维度激励学员而非强迫与命令学员是一个有效的方式。

5、趣味化设计：移动互联网背景下，我们接受资讯的手段更多依赖微信等社交平台，时间的碎片化让我们希望“看书五分钟，有用三个月”，但这是技术革新带来的行为习惯的改变。虽然很多情况下这不是一件好事情，但作为企业，除了倡导正能量，也必须在正确的方式下，去迎合用户的需求。所以，在内容设计上最好做到系统地碎片化。

另外，90后作为企业的新血液，随之带来的是新行为——趣味化学习：把进阶考试设置成过五关砍六将的形式，每次过关都会得到相应奖励或者类似现在比较火的《青蛙旅行》，获得随机的图片，在这基础上，集齐规定的图片可以兑换奖品。

6、鼓励场景化学习：通过创建一个尽可能密切反映工作情境的培训环境，提供学习的效果；

7、建立社交化学习圈：互联网其实弱化了人与人之间的情感链接，而建立O2O的学习圈则是一种很好的方式，可以利用：运动、午餐、主题搭建一个大家可以交流的平台是促动学习的有效方法之一，当然这个平台也可以是线上的。

很多的培训软件都会有社交讨论功能，如“同学圈”，为学员提供展示自我和沟通交流的平台，在这个平台里，学员可以发表学习感悟，沟通工作，也可以对生活中的点滴风采进行展示，让大家在社会化、非正式的学习环境中相互交流，共同成长。

8、内容共创：在培训方案发布之前，可以邀请目标学员进行讨论，听听他们的意见这对迭代培训内容是非常有帮助的。若有条件，培训管理者可以提供足够的培训与工具，让学员能够参与到内容共创的过程，并将内容分享出去，这是众创时代的非常好的组织学习文化。

9、将培训设计小型化：放弃大企业适合在一个完整、大型、连续和自足的范围内进行培训，而对于中小企业，因上述讲到的在人力资源和资金上的不足。所以，可以设计一系列的短期聚焦的任务训练，并有足够的在岗应用次数，积累每一次小的培训成为一个系统的能力；

10、瓦解传统的权威性：在旧时代，平民百姓跟皇帝之间的鸿沟，几乎是隔着一条银河。但今天，你可以随意地看到川普的脸谱动态，甚至可以知道伊丽莎白女王曾经的爱情八卦史。

信息时代下，我们可以随意知道那些曾经的权威平凡的一面。也因为信息的平等化，年轻群体在求知上，也会追求平等化，倘若一个讲师高高在上，那培训必然会具有一定的抵触性。

另外，现在的学习者不再满足于所谓的标准答案、规范模式，他们需要更多的解读角度、更多的实际范式，所以教条式的培训很多时候也是不可取的，相对讲师单向的灌输，学员会更渴望双向的交流。

因而，当下，不管你做得多好与多努力，总会听到负面的评价，培训管理者及培训师更应以博大的胸怀对待学员提出的开放性问题，奖励建设性的思维建议，对于学员的疑问要及时给予反馈。

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