对于企业培训需求调研而言，方法有很多种，如面谈、问卷、测评等，根据不同的课题，可采用不同的方法结合的方式，也可以打出组合拳。不过，今天分享的主题是面谈法，所谓面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望。当然，也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。那么，如何利用面谈法，有效做好企业培训需求调研呢？

1、抓住需求“点”

企业里培训部门多为职能性质，日常多在办公室，很少有机会到一线去深入、长时间地了解情况，通过到需求地当面了解，更能及时、准确地找到需求的“点”。而业务部门与培训部门双方的交流，也能增进被调查者对培训工作的认可。

2、个体面谈与团体结合

多数情况下，围绕职涯发展的需求调研采用个体面谈，而业务课题可采用团体访谈，充分发挥头脑风暴的作用。但有些课题可能会受到企业文化、团队人员结构的约束，导致“犹抱琵琶半遮面”或者“集体失语”的困境。在这种情况下，可在集体面谈结束后，与会上“说一半”的人继续探讨“留下”的那一半。

3、成功调研的两个关键

培训部门与业务部门虽然是同事，但在大企业中恐怕也很少交流。一见面，就开门见山地说“你好，我是培训部门XXX，我来做培训需求调研”，对方很可能被噎住。成功的需求调研需要好开场，也需要有针对性的问题。

4、好的开场是成功的一半

如同培训课堂一样，需求调研首先也要“破冰”，比如寒暄对方最近在忙什么业务，称赞对方的业绩，询问部门内部的新情况(新员工、新品牌)，探讨竞争对手对我们的影响等，让对方觉得我们是关心他们的“自己人”，打破双方的隔阂。

5、结合情境提出好问题

进入到正式调研环节后，调研问题也应围绕业务，逻辑清晰。事前，可以先让培训部门的同事集思广益，每个人都参与问题的准备。然后，按照“是否围绕业务课题设计”的准则进行甄选，确定一定数量的问题。

对于这些问题，首先，要注意它们的分类，比如是属于业务技能、管理、职涯发展中的哪一类，做面谈时也要将不同类别分开记录，便于后期整理;其次，要将问题打印出来，人手一份，防止临场大脑“放空”。当然，面谈时要注意不能照着念，而要结合当时的语境。

当然，企业因规模大小、行业差异、区域远近等因素制约，调研难度也不一样，也可以考虑通过区域组织来完成。但要注意的是，获得真实的需求，才是唯一的目的。

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