越来越多企业重视人才培训，有些企业不惜花重金聘请讲师培训，也有企业争先建设功能完善的在线培训系统，组织各种线上线下培训项目。

要知道，有效的企业培训，是提升企业核心竞争力的关键所在，也是推动企业不断发展的重要手段之一。那么，问题来了，如何做好企业人才培训规划呢？

企业人才培养必须跟随业务战略，在人才现状的现实性基础上，一定要具有人才能力升级的前瞻性，还要保障人才培养具有连贯的持续性。

特别是在今天商业模式和竞争周期越来越“短平快”的环境下，忽视了前瞻性就有可能无法为未来业务发展提供相应的人才。

所以，想基于战略做培训规划，第一步就是解读战略，其次才是现状盘点、整体规划、项目设计、相应配套，这5步少不了。

1、周期与逻辑同行，解读企业战略

所谓解读战略，其实就是厘清企业目前面临的挑战，明确对此需要做出的转型、未来要孵化出何种核心竞争力，以及需要何种人才布局。

为了让培训紧跟业务战略，使培养规划具有前瞻性与持续性。培训人可以明确“两个周期和两个逻辑”：一是未来一年内的业务和管理的逻辑，二是未来两年内的业务和管理的假设。

以某工程施工企业为例，经过快速发展后，该企业希望从原来的乙方工程施工单位向甲方投资决策与工程管理转型。

此时，首先应该明确该企业这一年的业务逻辑——在高不确定性、高风险性、低质竞争的市场环境下，为了长期可持续发展和有质量成长，需要适度放慢市场步伐，寻求精准、精细、稳健发展。

基于此，明确其管理逻辑——逐步实现“乙方向甲方”转型，从过往乙方角色注重施工操作、追求产值规模、实现生产利润，转向甲方角色注重投资价值评估、项目风险控制、实现投资利润。

根据一年期内两个逻辑的研究，就能知道该企业这一年内的重点之一是销售人员从商务合约能力向投资风险评估能力转型。

为了确保人才培养的持续性和承接性，接下来可以研究第二年业务逻辑和管理逻辑的假设是否与去年相同、是否会有较大调转，为此带来当下人才培养规划的思考。

2、“人才+组织盘点”，分析现状

人才盘点和组织盘点是人才培养计划中“现实性”分析的重要部分。

人才盘点是对目前企业关键人才的专业/经验/能力分布结构、层级结构、数量、质量进行分析，研究现状与企业当下未来1～2年业务发展匹配情况。

而组织盘点是对企业学习效率效果、学习模式特质、学习习惯偏好的评估，包括面对未来组织转型所需具备的能力模型，过往学习特征是否能够走出舒适区而快速成长。

如果脱离了企业目前人才结构形成的历史原因和现状、企业组织学习文化和偏好，再贴近战略的培养计划也只是纸上谈兵。

3、把握6个关键点，做整体规划

只有做好了战略解读和现状分析，才能使年度培养规划变得具有现实意义和前瞻价值。其中有6个关键点值得细细研究。

(1)系统：公司人才发展体系中，年度培养规划与人才发展体系中的关系如何?

(2)群体：今年对哪些核心业务人才开展能力发展?

(3)能力：培养他们哪些能力?

(4)方式：针对每项能力，采用什么样的培养方式才能提高效率?

(5)周期：采用多久才能完成一个周期的人才培养并出库?

(6)资源：需要内部和外部资源情况如何?

每个企业都有一幅人才层级与培养项目的蓝图和全貌。培训部门要明确每年需培养的人才在系统中的具体分布，以及各自的要求。

4、从能力、方式出发，让项目“接地气”

设计项目时，主要需明确受众群体能力培养的细节。以某企业城市负责人能力培养内容要求为例，发现真正的“课堂时间”虽然只占整个培养内容的10% ，但却对整个培养内容有着引导方向的重要价值。

因此，项目设计的关键点就是“能力-方式”之间的匹配，这样才能更落地，从而得出跨界能力培养落地计划表。

5、关注细节，配齐“周边”

一个培养计划做完了，还需要设计另一套支撑体系。

比如，在培养计划中有“导师机制”，因此就要设计导师的培养体系和安排;

再如，针对“行动学习机制”，导师或业务专家要与培训部门一同设计案例和任务;

又如，“课堂授课”时的学分方案等。

同时，当培训部门推动培训项目落地时，就会发现还有一套庞杂精密的支撑体系需要在实践中不断完善和提升，譬如师资体系、课程体系、评估体系、知识管理体系、资源配置、案例设计、学分管理等，配齐这些“周边”支撑体系，对培训计划的落地实施大有助益。

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（本文来源于培训杂志，作者为赵洪涛、徐勇，版权归原作者所有，如有侵权请联系删除！）

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