“培训时激动，培训后一动不动”是很多培训管理者内心的隐痛，也常常是业务部门诟病培训部门的关键点。为了促进培训效果的落地转化，大家也做了大量的工作，比如设计学习体验感、游戏化运营项目、跟进落地过程等，但结果往往可能并不那么如意。那么，企业培训如何才能做到有用呢？下面，分享几点经验，希望对你有帮助！

1、培训前，设计解读培训目标及意义激发动力

培训开始前，除了业务收益和培训目标的界定之外，还需要从学员个人职业发展的角度来梳理本次培训的意义，并在培训中传导，使学员清晰地认识到所学内容对个人发展的价值。也就是说，在制定和宣导培训目标时，除了告诉员工他能够学会什么技能，更应该告诉员工这项技能对他个人发展的价值。对培训目标及其意义的解读，不仅仅只在培训前宣传，在培训中也需要有相应的设计。

比如，做后备干部能力提升的培训时，除了告知学员通过课程的学习能够获得哪些能力的提升，更建议先梳理后备干部的胜任力模型(通常在后备干部入库时，就有此模型和标准)，在培训过程中结合课程或环节设置进行详细的解读和传导。这就使得后备干部能够清晰地链接到自身的成长与此次培训的关系，激发其自主学习和训后实践及提升的动力。

2、培训中要设置反思和反馈环节，启发思考

学习是一面镜子，能够照见我们自身的不足。古语云：“学而不思则罔，思而不学则殆”，好的培养项目，一定要给学员的反思和领悟留出空间。

在培训课程内容开发中，讲师和培训管理者往往希望给学员尽可能多的呈现“干货”和内容，而忽视对课程的反思和领悟环节。所造成的结果，往往是学员好像学到了很多东西，但是都缺乏深度的认知加工过程，伴随着记忆遗忘曲线的强大功效，所学内容又一起“还给老师”了。所以，在设计学习项目时，要在培训过程中规划和安排出“反思”的环节，让学员更清晰的认识到自己的不足和差距。

那么，反思和领悟环节应该如何设置呢?总结起来可以从两点考虑：

(1)课程设计过程中要适当“留白”

好的课程设计，是需要培训师和学员“共创”的，培训师用各种学习活动将学习内容串联起来，知识点来源于学员的探索和创造，而培训师在背后引导和掌控全局;

(2)设置自省和反馈环节，激发学员的思考

这里可以有丰富的形式，比如布置课后的思考作业、安排导师点评或是同伴反馈的环节等等。比如，在设计后备干部培养项目的时候，我们常常会在培训过程中嵌入能力测评的环节，并对后备干部进行一对一的反馈，协助其明晰自己的优劣势，并做好自己的职业规划。

3、培训后的落地转化，强调刻意练习和分享

培训组织者常常犯的错误是，想当然的将所有员工都当作“天才”，一学就会，还能举一反三。而事实上，从“知道”到“做到”，中间隔了无数次的刻意练习。因而，在训后的落地转化环节，要设计实践落地计划，且在计划中要涵盖对培训中学习到技能的练习。

比如，可以设计“练习+分享”的学习生态圈模式，来促进学员的计划落地。

一方面，设置一些技能反复训练的场景，要求学员反复进行练习，比如学员学习了FAB营销话术的技巧，在培训结束后设计一系列的运用场景要求学员定期进行练习，并进行相互间进行反馈和点评。

另一方面，要设置分享和共享的模式，个人的资源和精力是有限的，更高效的学习模式是要学会链接资源，获取他人的成功经验并相互交换，因而在训后落地转化环节，可以定期安排学员间进行优秀实践经验的分享，相互学习和答疑解惑。

戴维·尤里奇时常提醒人力资源部门不应该只再关注HR活动本身，不应该关注我们做了什么，而应该关注产出是什么，创造了什么价值？企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才，需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。对于培训部门来说，培训本身只是手段，如何通过培训发展人才，才是培训部门应该着力和思考的关键问题。

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