在大部分企业里面，内训师都是兼职的员工，一般都是业务骨干、技术专家或优秀的管理者。他们平时工作多任务忙，还愿意抽出时间备课、做课件、试讲、开课、解答学员疑问，绝对是内训队伍中的“自燃人”。但大部分内训师都是“可燃人”，需要我们打造一个平台，供他们施展才华。

根据美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出的“ERG需求理论”，作为普通人，一般存在三种核心的需求，即生存(Existence)的需求、相互关系(Relatedness)的需求和成长发展(Growth)的需求。“ERG需求理论”在基于行为研究的基础上发现，人在同一时间内，可以有多种需求同时起作用，人如果高层次的需求受阻时，反而会对低层次的需求变得更加强烈。

基于上述理论分析，我们可结合自己的企业现状，用一些技巧搭建起适合自己企业的内训师激励体系。

1、满足内训师的生存需求

生存需求即物资激励，包括工资待遇、工作环境、工作工具、健康保障等，激励方式如下：

(1)发放课酬

因为内训师在承担本职工作外，花费许多精力去备课，这本身是一种额外的付出，理应有所回报。没有课酬激励，短期可能不会有问题，但对于吸纳新的内训师，特别是基层员工，起到的吸引和激励作用，就会比较小。虽然大部分员工愿意成为内训师，一般不是冲着课酬来的，但是如果内部课酬十分可观，还是可以吸引许多员工报名认证内训师和积极开课。

企业常见的课酬发放公式为，课酬总额=课酬基数×讲师级别系数×课程难度系数×课时数×学员满意度系数+非工作日授课奖励，其中课程难度系数一般首次授课为1.2，重复授课为1.0。

(2)提供授课工具

大部分企业内训师上课的教具和书籍，都是学员自己购买和提供的，为了提升公司对内训师的重视，可以提供统一标识的讲师胸徽、翻页笔、激光笔、U盘，报销学员因上课所购买的教具，例如七巧板、质问卡、专业书籍等。

(3)多样化的讲师福利

优秀内训师外部旅游，优秀内训师带薪休假，优秀内训师优先加薪，教师节慰问，给跨驻地的内训师购买高额意外险和商业险等。

2、满足内训师的相互关系需求

相互关系需求即保持重要的人际关系，增加自身地位和获得别人尊重的需求，激励方式如下：

(1)建立讲师俱乐部

如果企业将内训师当成一个个独立的人，那么培训管理者将比较难推行新的授课任务和计划，内训师的配合度也会大打折扣。如果把内训师当成团队来看待，内训师的配合度将会提高，内训工作的开展将十分顺畅。

同时，搭建的讲师俱乐部不能是“僵尸”俱乐部，空有名头，而没有运作。一般讲师俱乐部会定期举办一些拆书分享、座谈会，或者是组织团队拓展等活动，制造大家接触的机会，促进内训师之间，内训师与培训管理者之间相互交流，共同理解。

(2)提供定向帮助

人性都是怕麻烦的，如果内训师开发的课程比较难或内训师工作较忙，建议培训管理者可以给讲师配助理内训师，帮助内训师收集材料，美化PPT，制作学员手册，增加内训师之间的相互学习与帮助。

(3)积极营销内训师

在企业内刊、学习平台、公众号平台，积极推广优秀的内训师，一方面是对内训师工作的肯定，另一方面也可以让内训师的领导知道内训师的优秀表现。常见的做法有，拍摄讲师风采照，建立讲师荣誉墙、优秀讲师评比、开课前制作海报展示、内刊专访、网站报道、优秀事例学习等。

3、满足内训师的成长发展需求

成长发展的需求即自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足，通常会与考核、晋升、培训有关，常见激励方式如下：

(1)内训师的考核

每年按照开课次数，授课时数，新课开发数，学员满意度等维度进行综合评价，未达标者，降级或淘汰处理。通过考核的内训师将晋级更高一层的等级。

(2)内训师的晋升

优秀的管理者或技术骨干，在晋升更高层级职位的时候，都有责任和义务培养下属，从这个角度出发，可以将内训师资格作为某些关键岗位必备的任职条件，或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。例如宝洁在晋升中国区总经理时，就必须从十佳内部讲师选出，而且经理人绩效的50%由辅导下属的时间投入及实际效果决定。

(3)内训师的进阶培养

大部分企业内训师的进阶培养，都还是局限在课程开发与演绎技巧的打磨上，随着讲师这两项技能的日趋熟练，就陷入一种“拼体力”的授课活动中，同样的课程一年讲好几次，内驱力和热情会逐渐降低。

这时候就需要对内训师重新进行定位和培养，一方面需要确保内训师所授课程后继有人，另一外面可以培养内训师引导技术、教练技术等更高级别的授课方式，让内训师协助解决组织内部业务问题，

通过以上生存、相互关系和成长发展三大需求维度，培训管理者应根据企业现状和人性需求特点分步实施。

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