作为一名培训管理者，要确保培训有效，除了具备“掌握各种工具方法”，设计有效学习项目”的专业能力和“了解企业业务，发掘组织提升真实需求的咨询能力外，系统思维不可或缺。

什么是系统思维？系统思维是指无论做什么事，我们都必须意识到，没有任何一个环节是孤立的，各个环节相互联系，必须系统全面的看待。要知道，培训本身就是一个系统。从需求分析、目标设定、课程开发、讲师确定，再到培训组织、训后转化等，都是培训系统的一部分。

今天，介绍一个“5W2H”工具，这是系统思维中常用的分析方法，如果你对学习项目设计还缺少系统了解，相信这个工具能帮到你。

1、Why：为什么要培训

设计学习项目前，一定要思考：企业的真实需求是什么？培训能为培训对象带来哪些改变？培训带来的直接结果能否解决企业需求？

培训工作是一项耗费心力的“大工程”，因此，必须清晰培训的必要性，减少不必要的资源错配和浪费。首先，要发掘企业的真实需求，确定培训能够解决这项需求之后，再做更深一步计划。

2、Who：谁参加培训

培训对象是哪些人？这些人的现有能力素质与目标素质差距在哪里？有哪些利益相关者(直线主管、上级领导)需要间接参与培训？

在实行培训计划前，我们要清楚培训对象的一切，是一线、基层，还是中高层，以及他们具体所处的层级，不同层面对象对应培训的需求及侧重点是不一样的。

3、What：培训什么内容

培训内容与需求是否匹配，能否激发学员热情？培训内容是否与工作实践相结合？内容定位及层次是否符合培训对象层级？

内容设定必须结合why与who开展，只有向恰当的对象，提供恰当的内容，才能在恰当的方向实现较好的培训效果。

4、When与where：在何时何地培训

这涉及到培训的组织，培训时机和地点的选择也很重要，培训管理者有责任根据当时情形，确定合理培训时长，主动寻找参与者的相对空档期，同时为培训对象营造良好的学习环境。

5、How：怎么培训

内外部师资如何确定？教学形式的确定是否结合了教学目标？是否有明确的激励政策确保培训开展？

培训方式多种多样，虽然有趣的方式能带来好的培训体验，但我们的根本目的，一定是为了达到培训目标。我们应该在确保培训目标的前提下，尽可能优化培训体验。

6、How much：培训到什么程度

培训预期达成的目标是什么？设定的培训目标能否达到业务目标的要求？培训的开销是否符合最初预算？

这其实属于培训的评估层，虽然现在很少培训讲投资回报率(ROI)，但培训管理者必须对大致的投入产出有所了解。人力、物力成本高了，高在哪里？能否优化？培训效果不佳，是需求分析有误，还是需求匹配不准？这些都需要深入思考。

以上就是今天分享的内容，希望对你有帮助！

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