课程设计它之所以受企业重视，小鼎认为有以下几点原因：

首先，从企业培训发展历程来看，目前中国的培训业正在朝“战略化、职能化、专业化”方向发展，尽管国内标杆企业在培训的战略化、职能化方面已取得一定成果，但对培训课程进行系统开发的专业能力总体上仍逊于西方先进企业。

其次，从企业大学成功要素来看，课程开发质量是中国企业大学建设的关键成功因素，而培训课程体系也最能体现企业大学的软实力。

第三，从知识管理的角度来说，自主性课程开发更有利于内部知识的沉淀。当然，对学习与绩效专业人士而言，是否具备课程开发能力也是一种职业素质的综合体现。

课程设计的三种资源依据

1．以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据

以学科作为课程设计的主要资源依据，强调的是对课程内容进行合乎逻辑的组织。从而应用几个学科之间的联系去更全面地说明和研究问题，以更好地完成课程目标。

课程设计主要包含九大要素：

第一要素：目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来。但是，根据教育目标分类学理论，在情感领域中的目标，如价值、信念和态度等，虽然也可以在课程的设计中设法表述出来，但在实际中通常被忽略。

第二要素：内容

在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。

第三要素：教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教材是最常用的，也几乎是必备的，在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。

第四要素：模式

课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素：策略

一个被普遍运用的教学策略是“判断－指令－评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素：评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

第七要素：组织

除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素：时间

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的。

第九要素：空间

这里的空间主要是指教室，还有一些特殊的空间可以利用。如图书馆、实验室、艺术室、研讨室、调研场所，运动场等。

以有组织的学科内容为资源依据的课程设计的主要优点是，强调内容的逻辑结构。缺点是不够实用，不易记牢。

２．以学习者作为课程设计的资源依据

这种形式的特点是将学习者的需要、兴趣、能力以及过去的经验被选择为课程要素决策的基础。

以确定课程内容、教材和学习活动一样，在选择和规划学习的方向和目标时，首要的问题是对学生要做观察和研究，同他们协商。学科仅作为学习者根据自己的兴趣探究某些问题或题目的一种工具。课程虽然不象学科课程那样合乎逻辑，并以有组织的方式提前安排好，但是，教师也要预先有准备以保证有必要的教材资源可以运用。并且，教师要做好必要的安排，使学习才能够持久地参与学习过程。不论何时需要作出选择，都要同学习者协商。在这种课程设计中，最重要的是分析问题和解决问题的过程，而不是一系列预定的内容。学习者和教师之间有很多的合作，这是一种具有高度灵活性和个性化的课程设计。

以这种基点设计的课程通常被称为发生课程、活动课程或以经验为基础的课程。

３．以社会为课程设计的资源依据

课程目标。这种设计尽可能有明确的目标，对所有学习者来说，学习过程通常有明确的学习重点，但没有预定的结果。

课程内容。内容来源于社会问题。它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题，侧重于解决问题的技能，人际关系的社交技能。

教材。教材需要有极大的多样性。

评价。集中于问题的结论和研究问题所参与的过程，或者集中于研究问题有关的行为。

模式。教学活动及安排方式由学员和教师共同计划。在学习的各个阶段，都要求学习者积极参与过程。

策略。教师虽然不是课程内容的权威和专家，但是，他是直接促进者，他在引导学员完成学习内容、达到学习目的的过程中一直起到主导作用。

组织。分组将随着学习的进展，根据学员的需要和愿望来决定。

培训课程设计的操作

１．培训课程设计的基本点

培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。

２．培训课程设计的要素

课程目标——根据环境的需要而定；

课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；

课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；

课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；

课程评价——对课程目标与实施效果的评价；

教材——切合学员实际，提供足够信息；

学习者——学习背景与学习能力；

执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

时间——短、平、快。要求充分利用。

空间——可超越教室的空间概念。

培训课程的设计程序

基本程序是：从需求的调查与分析出发，明确课程目标，根据目标要求，进行课程设计。包括：安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材，选择课程策略，作为课程评价方案，预设分组计划、分配时间。初步设计完成之后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程，每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计，作为一个环境的需求因素去考虑。

在基本程序确定之后，如何实施设计却无一定之规。一个好的课程设计，一定要用系统思想来作为指导，这是我们培训课程设计的本质所在。

企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手，也不是从能力模型开始，而是必须以岗位为基础，再从具体的职责和工作任务入手。原因在于：

第一，岗位是企业内创造价值的结构性组织的最小单元。

第二，既如此，课程体系建设就应以岗位为主线，以岗位的能力要求为标准。

第三，任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成，而每个职责又被分解为若干项具体的工作任务。所以，要想找到岗位能力要求，就要从岗位工作任务入手。

第四，绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求，即具体工作任务的要求。

课程设计与开发的实质，就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上，使其也成为优秀员工，进而解决问题，提高工作绩效。

基于这个定义，课程开发工作有两个关键环节：找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上，从知识管理的角度看，这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战：一是知识沉淀，如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程；二是知识迁移，如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中，转化成生产力。

上一篇：企业在线学习需要注意哪些事项？

下一篇：企业培训前须搞懂三件事：培训的目的、作用和培训体系构成