很多企业的培训管理者总会遇到这样的情况，就是员工对在线学习的参与度不高，企业课程上线后总是不能快速扩散达到理想的效果。
较高的参与度是在线课程展开的前提，大家都希望能改善这一现象，但有什么方法让员工能自主完成在线学习的内容呢？同时保持稳定的学习状态，我们需要先分析参与度低的原因。
为什么在线学习参与度低？
原因一：动力不足
动力不足是参与度底的一个重要原因，而让参与者缺乏动力的影响因素较多，主要有以下几种情况：
一是在线学习任务不明确。学员在参与学习时对学习目标、学习后能够达到的效果缺乏清晰的认识，从而导致参与动力不足。
二是学习事件设计缺乏活动性，导致参与度不高。虽然学习任务明确，但学习者认为学习内容较为死板，缺乏参与的兴趣。
三是社交功能设计不足。不少的学习者希望通过学习来驱动社会关系、人际关系的发展，如果在学习课程的过程中缺少社交沟通，那么员工对在线学习的参与热情也会有所下降。
另外，学习者自身学习提升的意愿强度即自我驱动也在影响着参与的动力，平时需要对员工学习的氛围和意识加以培养。
原因二：持续性差
前几年，MOOC对培训教育界的影响可谓是“山雨欲来风满楼”，不少业界人士感叹大学、线下培训要被颠覆。然而最终却是雷声大，雨点小，主要原因在于MOOC课程辍学率高，很多学习者难以完成课程。
根据MOOC的教训，如果在线学习没有考虑促进学习者之间互动协商，忽视对学习内容结构和教学组织策略的设计，那么将很难保证学习者的持续参与。
原因三：反馈不足
当学习者通过学习能满足自身期待，实现自我追求时，参与在线学习的愿望会得到较大的强化。追求自我成效是人的本能，因此在学习者学习进程中，如果缺乏对其学习进度、学习成绩、学习取得的相关技能、资历等进行及时有效反馈，那么学习者参与意愿也会大受影响。
分析了参与度底的原因，那我们又该如何针对这些问题有效改进呢？在这我也给大家提供几点方案。
如何解决参与度低的问题？
方案一：制定规则
良好的规则是保持学习动力、提升学习体验、优化学习伙伴关系的基础。通过行政或者计划的方式建立各项在线学习规则，如下发文件、召开会议、开展评估、制定目标等，发挥行政主导作用，促使规则落实到到日常在线学习运营中。
同时，注意制订相应的制度体系如在线学习激励制度、在线学习保障制度等，构建落实学习者积极参与体验的完整规则体系，维持学习者在线学习参与的动力。
方案二：充分激励
在问鼎对企业在线学习的大量研究与实践中发现：充分的、多种多样的激励措施对于提升学习的参与度、积极性有较大的帮助。主要有以下几种激励方式：
一是数量化的激励，如给予各种学习活动积分，积分可以用来兑换商城中的各种激励物品；
二是质量化的激励，如给予认证、资格证书、授予在线身份等；
三是给予各种荣誉性激励，如积分排行榜、推广典型示范、宣传事迹等手段，形成荣誉影响力，将学习者对在线学习的“无感”转化为“学习习惯感知”、“学习绩效感知”、“结果展示感知”等，逐步形成激发学习者学习动力的在线学习生态。
方案三：明确任务
根据“五星教学模型”，一个有效果的学习，需要我们聚焦解决问题、激活原有知识、展示论证新知、尝试应用练习、融会贯通掌握，但在线的学习环境是异步的，时间、空间、物理环境均不相同，无法由教师或者指导者一一进行，而在线学习组织者也无法事无巨细。明确任务需要把握三个关键点：
一是有个完整的任务序列：针对某一特定学习领域的一系列的，有次序的，完整的任务序列，不仅要包括线上，而且要包括线下；
二是要有明确的任务目标：明确每一阶段学习的目标，学习后应达到知识技能水准，以及在完成学习任务后可以解决的实际问题；
三是要及时反馈任务水平：跟进学习者的学习进度，测试与评估任务完成情况，并及时向学习者提供反馈。
方案四：满足个性
中国古代就提出了“因材施教“即要根据学习者的情况提供针对性的教学，即要满足学习者的个性化需求，对学习者要有个性化的学习结构、内容、路径的支持。
小鼎君认为，在线学习要满足个性化，就是要让学员以其工作定位为中心自主进行延伸与扩展。比如：学员发现自己需要学习的首要场景是当前岗位工作中遇到问题时，为了解决工作中的问题；在内容上他需要相应的岗位知识与岗位技能；在寻求人际帮助时他更倾向于同岗位的工作伙伴，或者处于同一项目中的学习伙伴。
在完成工作任务后，会触发其他的学习场景，如提升工作绩效，发展相关能力等。在每一个场景下，他所需要的学习内容、学习伙伴都会有所不同，所以在线学习平台要实现让学员以其工作定位为中心，根据所处场景与需求自主进行延伸与扩展。
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