导师辅导意愿不强？培养规模较为局限？导师培养落地性不足？辅导手册指导性不足？辅导过程难管控？项目效果难衡量？在企业导师制实施过程中，经常遇到以上问题，问鼎基于二十多年人才培养经验，形成新员工导师O2O培养方案，通过“建培践迭”四部曲，培养优秀的企业导师，线上线下助推导师制落地。

建标准

基于标杆企业导师能力模型，结合全面深入调研，精准企业实际痛点问题，为导师制度完善和导师赋能奠基础。深度调研，精准痛点。研究先行管理办法，通过电话访谈和问卷等方式，面向有关领导、人力资源部和导师群体进行调研，获取关键辅导情景，以及过程中遇到的棘手问题，为手册开发、赋能、研讨萃取等奠定基础。

《导师管理办法》和《导师辅导手册》产出。导师管理办法从导师的选育用留上对导师队伍进行整体、有效的管理。导师辅导手册是导师辅导过程中最有效的绩效支持工具之一，能够帮助导师实现结构化的辅导，始终保持传递的内容一直在实现目标的正确轨道上，同时也降低了导师开展高效辅导的难度，避免了辅导的随意性，保证辅导的效果和质量。

新员工导师能力模型优化。基于通用导师能力模型，将结合文献研究、标杆资料以及企业导师管理办法和带教要求，以冰山模型为建模理论依据，通过归纳法进行分类推导，挑选一定数量的重要能力，依据词频和重要性打分，构建出适用企业相匹配新员工导师的能力模型 。后续在项目中继续挖掘萃取优秀导师画像，进行能力项的澄清补充。依据能力素质模型，设定入营标准，筛选满足条件的人员，进入参训名单，根据导师能力模型设计科学系统的培养路径。

精培养

通过线上线下多种形式，开展规模化系统化培养，从教什么、如何教、怎么带，全面提升导师能力。

认证牵引，系统学习。按照精准洞察力、愿景驱动力、岗位辅导力、沟通协调力、自我觉察力、复盘引导力大模块，进行课程内容及学习方式适配。线上阶段，主要让参训导师了解导师职责、有正确的文化导向，具有带教的基本素质能力。同时，在线学习平台的“闯关”功能将关卡任务通过故事包装串连起来，难度可以逐步递增，以便更好地引导学员前进。

社群运营，助推学习。为保障参训者线上学习的积极性有效性，委派1～2名经验丰富的运营助手参与全程， 进行陪伴式学习。通过课程通知、任务发布、引导研讨、答疑反馈等，引导参训者有序学习，随时把握整体学习进度，塑造积极参与、分享共享的学习氛围，通过资源共享，学习督促，实现思维碰撞，团队链接。

线下集训，内容规划。通过线上通关学习，参训者对导师的基本素质能力具有基础性的了解和认知，在线下阶段，将以应用为导向，通过讲师示范、多形式训练等方式，确保所有学员完成演练通关，实现辅导能力的跨越提升。线下基于辅导手册进行情景演练，掌握辅导手册的方法和实操要点。

拜师仪式。在培训期间引入中国传统的“拜师仪式”，通过这种正式的仪式感，有助于培养员工的敬爱师长的意识，加强师徒间的联系，同时也能帮助导师加强其的责任感，更好地投入到辅导带教工作中。

带教案例萃取。结合调研的辅导场景问题，在专家讲师引导下和项目管理人员运营下，由企业内部导师以小组为单位进行研讨共创，萃取优秀的辅导经验，产出贴合企业实际的员工辅导成果，形成组织智慧。

深践行

通过在线学习平台全程跟进在岗带教，有效管控辅导进程，也便于导师之间、师徒之间的沟通交流。

新员工辅导落地流程。导师能力提升培训及辅导手册开发完成后，结合企业的导师制，为导师配置徒弟，安排辅导任务，定期与培养对象沟通，帮助解决其思想上的疑难，开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的目标。

辅导实施跟进。线上反馈答疑，全程跟进问鼎云学习平台中新员工话题及导师辅导动态，定期反馈新员工成长及导师辅导情况，并进行线上回应和答疑；定期线上辅导，通过邮件/在线学习平台等方式，跟踪导师和徒弟沟通记录，了解导师辅导工作中存在的问题，提供线上集中辅导，提供问题解决方案或行动改进建议 ；现场跟进辅导，以1年为周期，视情况安排顾问到企业（导师所在部门和机构）进行座谈和现场辅导。了解导师制实施情况，做现场复盘、调研，针对性地给出优化改进建议，并针对带教流程和辅导手册进行优化迭代。

哪些导师在这个月已经辅导完成了、哪些没辅导完成、提交的辅导复盘材料或者案例、师徒之间的互评数据、不同管理角色能看到的数据、离职导师的数据等等，都可以在问鼎云学习平台的数据看板上查看。

师徒故事征集。邀请自制短视频vlog，导师通过短视频描绘出对新员工的印象、对新员工的期待，对新员工成长的建议、自身经历的分享等，为新员工树立标杆，打造导师影响力。也可邀请徒弟撰写《我与导师的故事》、《成长感言》等，公开表达对导师的感谢，让导师充分地感受到荣誉感和成就感。

促迭代

通过一年的辅导实践，沉淀一套符合企业实际、可操作的导师项目运营机制，完善导师选用育留机制。

导师评估与激励。建立新员工及导师档案管理体系，定期针对新员工及导师进行360°评估，形成良性反馈机制。同时针对入职新员工进行针对性考核，从业务成长、生活成长等多维度综合测评新工入职后的进步，在企业内进行评比 。

导师队伍考核评估。人力资源部门可根据辅导关系备案的记录资料抽查了解情况。包含师徒双方的沟通记录表、导师的反馈表、阶段总结、导师和学员的考核表、综合评价表等材料。也可通过师徒双方、高层领导等相关利益人进行深度座谈，发送评估表等方式来搜集数据和成功案例故事。通过对他们的调查，来了解导师制项目在满足个人和公司目标方面的表现，以及通过这个项目吸取的教训。

新员工考核评估。搜集留存率、离职率、岗位胜任率、员工考评打分等一些组织层面的数据从业务成长、生活成长等多维度综合测评新工入职后的进步。

优秀导师评选。评选标杆，从通关、培训表现、学员和单位评价、带徒年限学员业绩、多个维度出发，提交事迹作为证明材料；回访跟进，每月抽样回访部分导师的在岗带教情况，群里会发布消息提醒，同时跟条线负责人了解各单位执行辅导情况；推广宣传，制作海报，嵌入公众号、在线学习平台，在教师节前后进行宣传，供全员进行学习。

优化手册、导师管理办法。在一年期辅导结束后，邀请各单位领导、培训管理员、直管领导对共创的辅导手册提供修订意见，项目组查漏补缺，形成新员工辅导手册优化版本。

通过“建标准-精培养-深践行-促迭代”四部曲，做到“有规可守”、“有模可循”、“有册可依”，培养一批优秀的导师，构建完善的企业导师制。

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