疫情时代，外部讲师线下交付难，而企业内训师可控性更强，更容易配合长周期的学习项目，不仅成本更低，而且更贴合企业业务，便于组织内部经验的沉淀和传承，所以很多企业都越来越重视内训师的培养，在2021年培训杂志的培训行业报告中，中大型企业内训师队伍在培训工作中占比达到97%，外训是3%，71%是兼职讲师。

在问鼎所做项目的过程中，我们发现虽然大家重视内训师的培养工作，但是会遇到几个比较典型的问题：

• 内训师培养年年做、技能大赛年年办，认证了一批批的内训师，但业务部门真正有培训需求的时候，却找不合适的内部讲师？
• 课程、微课、案例等内容资源开发了一批又一批，结果仅仅作为电子存档、束之高阁，却不能解决业务痛点，无用武之地？
• 虽然搭建了内训师体系，内部讲师管理也有制度、有激励、有管理办法，但内训师对身份认同感依然不强，积极性依然不高，体系不能高效自运转，“躺平”心态严重？

这些情况究其原因，是内训师体系建设出了问题！
怎样解决呢？
我们首先需要考虑这几个方面：

01、价值定位是什么？

所谓定位，就是企业如何来看待内训师这个团队，不同的定位对于内训师团队建设的目标、要求显然是不一样的。

02、如何选拔评价？

内训师的选拔评价的核心是评价标准与方式，究竟什么样的人才能成为内训师，分层分类如何细化和明确？

03、如何培养赋能？

内训师怎么培养？培养的内容是什么？培养的流程和方式是什么？

04、如何任用使用？

内训师需要做哪些事？一年有多少的授课？多少的课程开发？多少的案例开发？多少的带教任务？

05、如何管理激励？

如何对内训师进行管理，进行考核、激励兑现，使得内训师的管理形成闭环，对应的激励举措和退出机制是什么？
相信不少人面对这几个问题都还是比较迷糊的，不同企业的具体情况不同，相关标准也不能一概而论，怎样去建立适合企业自身的内训师体系，问鼎总结了三大模块：

• “以终为始”的内训师体系建设逻辑
• “内容导向”的内训师队伍培育发展
• “数字为王”的内训师体系管理运营

详情请听下回分解！

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