有时候，无论我们如何努力缩短学习和应用的距离，最终仍然与实际工作存在差距；同样，对于学习管理者而言，学习项目与企业业务发展之间也存在着相应的距离。那么我们应该如何弥补这种差距？或者说学习项目的价值应该如何体现出来？6D模型不失为解决这一问题的有效方案。

什么是6D模型

       所谓6D模型，是指架构一个完美学习项目的6个阶段，每个阶段均由英文字母D开头，具体见下图：

  1D-Define：明确学习收获

      管理层不关心培训具体过程，他们只关心培训能带来什么样的效果。明确学习收获不仅是要学习者明白学习有什么收获，更为重要的是要让企业的中高层管理者明白学习项目所能带来的收获，从而为学习项目争取到更加有力的支持。这是因为企业资源有限，学习与培训活动永远在跟其他活动争取资源，如果没有效果，那么学习项目总是第一个被砍掉。

       当你被要求组织一次培训的时候，将"知识转化成结果对照表"可以帮助业务部门想清楚要达到的结果。"知识转化成结果对照表"也被称为影响力地图， 

       影响力地图要求我们从企业的业务需求开始，而不是从学习培训的主题内容开始，只有我们关注企业的业务需求，学习项目才能够争取到有力地支持。这要求学习管理者首先要明确企业的业务需求是什么，这种业务需求是否能够清晰描述，如果能够清晰描述，接下来就要分析这种业务需求要求什么结果，完成这个结果需要什么条件，这些条件有哪些是可以通过改变作业人员的行动与行为达到的，作业人员的行动与行为改变需要哪些知识与技能，针对这些知识与技能，我们可以设计出符合业务需求的培训主题与内容。

2D-Design：设计完整体验

       一次培训是否产生预期效果，在于培训的全流程体验。研究表明，培训前和培训后的工作与培训中的一样重要。对于学习者而言，一般情况下，我们把培训前与培训中通称为学习阶段，把培训后称之为转化阶段，在学习与知识转化阶段为学习者设计完整的体验需要考虑的因素。

设计完整体验要求我们在学习阶段充分考虑学员的个人特点以使学习项目能够更加适应学员的学习需求；在知识转化阶段强调为学员进行知识转化提供各种便利，并且不断地强化转化行为。

3D-Deliver：实施学习项目

       实施学习项目阶段的主要目标不仅是让学员完成培训，更重要的是让学员们在培训完后，有愿望运用其所学到的知识，并找到机会来这样做。这需要做到三个确保：

确保学员看到价值。

      要学员看到学习项目的价值，一是要点燃学员的学习愿望，二是让学员清楚地明白相关性，二者缺一不可。点燃学习的愿望可以利用利益法、问题倒逼法、标杆法等，利益法就是告诉学员参与这个学习项目你可以得到什么；问题倒逼法就是总结学员工作中遇到的问题，告诉学员如果想解决这样的问题那你就来参与这个学习项目；标杆法主要应用于已经有成功实施过的学习项目，让参与过的学员现身说法。让学员清楚地明白相关性就是要将学习项目与学习者的工作、业绩与职业发展联系起来。

确保学员知道如何做。

       从"知"到"行"需要一个过程，如果我们要求学员最终能在工作中应用所学到的知识，那我们就要不断地强化这个过程。首先我们要提供知识使用的工具，不要只提供理念与概念；其次要保证知识与工具能够与学员的实际工作联系起来，并且能够在工具中使用它；最后要最大化固化学员所学的知识，可以通过考试、提供使用手册、教练辅导、强制应用等方式来固化知识。

确保给予学员知识转化的机会。

      给予学员机会就是把学习转化列入学员的作业计划与督查范围以保证学员有机会去做。一是要让学员提供知识转化的计划，由直接主管进行审核，由学习管理者备案。二是要明确转化的目标，由学员、直接主管、学习管理者三者进行沟通并达成一致。三是要检查转化过程，这要求目标要有阶段性与可衡量，要设置里程碑；计划要有时间性与具体性，要可跟踪与追溯。

       为了帮助学员达到三个确保，我们可以给学员提供学习过程表格。

4D-Drive：跟进学习效果

如何跟进学习效果

1. 设定合理目标：不要期望一个学习项目能带来翻天覆地的改变，也不要期望改变发生在一夜之间。目标的设定要合理，既要符合SMART原则，也要有一定的时间区间并且分阶段设定。

2. 收集并分析数据：在跟进的过程中，根据设定的目标及数据收集来源与方式进行数据收集分析，找到其与目标的差距，分析产生差距的原因。

3. 适时提醒：此时的提醒并不一定非要以量化的数据为基础，而是在数据收集与分析的过程中，按照一定的时间间隔提醒学习者应用学到的知识。

4. 保证学员对自己及团队负责：任何的学习能否产生良好效果最终取决于自驱力，因此，在跟进过程中一定要采取多种措施树立学习员自信心、责任心，使其担负起学习转化的责任。

5. 及时反馈：及时将数据与分析结果、改善及行动建议反馈给学习者。

6．落实结果：一是要兑现目标完成后的承诺，二是要树立达到结果标杆，从而促进进一步落实知识的应用及绩效的改进。

借助IT能使跟进轻松落地

想要借助IT进行学习效果跟进，首先要建立以学员相关信息及学习相关信息的数据库，并以此数据库为基础建立智能提醒系统，通过IT系统为学员提供在线指导、辅导与反馈，在学员与相关人员之间进行知识与经验的分享以及根据设定的目标等进行跟踪管理。

5D-Deploy：提供行动支持

       首先是以学习者为中心提供各种支持。一是为学习者创建应用所学知识的环境，这个环境包含硬环境与软环境。所谓硬环境就是应用所需设施、设备等硬件资源，软环境是指应用所需氛围、制度、流程以及指导手册等软性工具支撑。二是将应用过程中需要的人力资源以学习者为中心进行配置，如直接上司、同事、教练等。三是具体的行动支持。所谓行动支持就是为学习者提供行动要点提示、过程指导与反馈、在线或者面对面的辅导等具体跟进行为。

       其次是在行动支持过程中要看全局、抓典型。

6D-Document：衡量学习效果

       衡量学习效果的目的是为管理者提供继续投资培训的信心，并未持续的项目改进寻求契机。其中需要避免三个误区：1）只衡量活动而非效果 2）仅以单纯的培训人思维评估培训效果，而不是站在绩效改进，业务辅助的角度上思考。那么企业应该衡量什么效果？

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