在职场中，拥有"一技之长"（即硬性技能，如编程、外语能力、驾驶飞机等）的人通常不难找到工作，但那些拥有较好软性技能（如善于沟通、倾听、情绪管理等）的人，在找工作时往往不占优势。然而，最近的一项调查却表明，软性技能在招聘当中开始逐渐受到企业重视，传统"软不如硬"的偏斜局面或将改观。

同时，美国市场调查公司哈里斯互动（Harris Interactive）对全美范围内2076位招聘经理和人力资源专业人士进行的调查显示：在硬性条件相仿的情况下，招聘经理多半会优先考虑那些具有较好软性技能的人。

当经理们被问到："如果你面前有两位资质、经历完全相同的候选人，哪些因素最有可能影响你的最终决定？"他们的回答如下：

选择更有幽默感的那位：27%；

选择参与社区活动更积极的那位：26%；

选择穿着打扮更得体的那位：22%；

选择跟我本身有更多共同点的那位：21%；

选择看起来更健康的那位：13%；

选择对时事和流行文化更了解的那位：8%；

选择更懂得运用社交媒体的那位：7%；

选择更了解体育的那位：4%。

毫无疑问，技术能力即所谓的硬性技能与完成工作任务的关系更为直接，诸如懂得如何建立网站、翻译外文、编程、领导工程项目、担任法律团队领袖，或者主持一个研发项目等。然而，我们通过广泛或许不太精确的观察发现，那些拥有强大技术能力的人，通常都较欠缺人际和沟通能力。

当然，最理想的情况是，团队中能包含一部分拥有强大技术能力的人和一部分拥有优秀软性技能的人，达成优势互补、相辅相成。

然而，这通常只是理想的状况--且不说拥有这两方面能力的人是否容易找到，管理者是否具备足够的能力把他们捏合在一起，也是一个大问题。

因此，这就需要培训师或学习与发展专业人士的协助。培训师有义务帮助各层级的管理者更加胜任自身的工作并创造绩效。在打造高绩效工作团队方面，培训人员应该协助管理者去识别、培养和融合那些拥有优秀技术能力的员工，以及那些沟通与人际能力良好的员工。

首先，团队成员的能力构成，第一步通常取决于企业和部门的招聘程序，因此培训人员应该协助管理者打造一支平衡、互补的团队--在招募具有强大技术能力员工的同时，也不要忽略员工的沟通、协调和团队合作能力。

其次，可通过培训让管理者清楚如何善用不同员工的专长，以达到取长补短的目的。这就需要管理者首先了解人格特质的意义、分类和影响。

我们可以先教导管理者使用经典的人格评估工具并学会对测试结果进行解读，例如迈尔斯-布里格斯（Myers-Briggs）人格测试（MBTI）或五大人格测试。当管理者了解了人格的多样性、人格和员工行为及表现之间的关系后，他们就会懂得欣赏并利用不同员工的特质和能力特点。

最后，一项看似直观但却并不容易做到的要求是，管理者应该对那些技术能力强大的员工和拥有软性技能的员工给予同样的尊重和评价。这意味着技术不强但善于沟通、聆听、建设团队和管理情商的员工，在职位晋升和考核上应该得到足够的肯定。尽管他们的贡献也许并不会立刻反映在业绩上。

从长远看，如果你希望团队能创造出优质的产品和服务的同时，还能赢得市场和组织内部的肯定，那就必须在招聘、团队建设和员工发展等方面不断拓展视野。不仅要强调员工的硬性技能，也需格外重视其沟通、协调、倾听等软性技能。那么，您公司的管理人员们是否已经了解到软性技能的重要性，并充分重视员工的招聘和发展呢？

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