越来越多的培训部开始更名为学习与发展部，学习的范围无疑比培训更大，这说明企业对培训工作的期望更高，培训管理的工作内容也更多了。从狭义上讲，培训是一种由外而内的方法，其提供的是已知的可量化的内容，而学习描述的是由内而外的过程，其缘起于学习者自身的求知欲望，或者是很久以来的需求，或者是因为近期的事件和触动而引发的学习冲动。所以以往的培训工作可能只需要请外部或内部的专家老师将自己的经验传授给学员，以及要求学员使用e-learning平台完成独立读写的学习任务，而现在培训工作的外延还要包括激发学员的主动学习意识和为主动学习的效果创造条件。 

主动学习意识的萌发通常源于遇到的困难与问题、自身的目标或者是与他人比较而产生的追逐心。在过去的时代，遇到问题，我们通常只能求助于自己想要求助的人，而非真正对问题最清楚的人。对自身目标的设定与完成需要个人极强的意志力和学习技巧，包括如何去找到合适的学习机会与材料。与他人的比较也会受限于你身边是什么样的人，你的眼界就会有多大。社交媒体里富含易于获取的环境信息及其更新，人们可以便捷地去了解和观察其他人，因此能创造更多的反思机会，做更多自我察觉，更加了解自己，也就能激发更多的学习意愿。

还有当今许多企业普遍面临团队和区域分散的挑战，人们彼此联络不便，自然而然需要借助社交工具进行交流。如果培训部门可以从公司角度对其进行规划和引导，通过虚拟网络上的社交，员工会感觉自己成为一个更大的团体中的一部分，而不只是他们自己或工作的团队，这种归属感和任务协作性能提高员工的忠诚度与保有率。这种条件的营造还可以提高员工学习的效果，因为辅以感情的思想更能被记忆（与之相对的是肌肉记忆）。

九月底培训人社区里做了一周的社交学习主题的签到话题，发现有些培训人员对它的理解有所偏颇。它并不是我们以往常说的上课时老师与学生的互动，社交学习关注的是学员之间知识的众创共建和相互影响产生新知推动学习，而非由某个权威提出并教授的内容。 

根据调研统计，有一半多的签到同学在培训工作中使用过社交学习，运用最多的方式是组织学员们进行交流讨论，相互点评和分享心得体会，载体可以是培训课堂、沙龙、各种活动等。其次是运用内外部的网络平台，组建圈子、论坛、群等，涉及资料分享、感情交流、答疑解惑等、任务协作等。

如何经营好这种新型的社交学习活动呢？我们先要了解人们被这种活动所吸引的原因。会员们觉得参加社交学习如果能从小伙伴们身上受到启发学到东西，通常源于：话题感兴趣、自己参与多、近距离接触时间长、开眼界（对方所长是自己所短）、有触动（相似时作为旁观者有"照镜子"的感觉）。

在相互比较陌生的状态下，功利性是成年人不可回避的特性之一，有很多小伙伴愿意与他人持续交往学习是因为有需求觉得对方有帮助，比如有同业背景未来能探讨借鉴、对方比自己懂得多等。但也还有一种超越功利的因素，就是找到了感情的联结（如很相近的工作和生活价值观、老乡校友等、有了某一方面的深入了解等），以及有人牵头的方便的非正式的不断交互平台（如微信、QQ等，所以社交学习是伴随着移动互联才火起来的）。因此社交学习平台里需要有一些超越商业主题以外的话题，这是一个很好的破冰方式。多了解了他人的好恶习惯及兴趣爱好，有助于亲近和进一步接触。埃森哲也曾对超过六十名企业主管进行过一项调查，看看在过去的一周内社交媒体中是什么吸引了他们的注意力，结果显示得票最高的事项分别是：与个人相关的信息、能引起情感共鸣的信息、来自可靠信息源的信息、简明扼要的信息。

结合我的前两篇关于社交学习的文章和以上内容，我们的培训管理工作在引入社交学习元素时，需要注意以下几点：1.营造感情氛围比引导内容更重要，让人们在学习交流之前就能建立信任；2.对碎片化信息要打上标签，易于归类与查找；3.定制个性化内容组合，主动推荐；4.有专人维护与引导或是培养出高度投入的一小部分人，大多数人虽颇有收获但却保持沉默，他们隐形的观点可以用行为统计分析的方法挖掘出来。

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