下面的图形中，最左边的线比右边的线都长吗？请你认真思考这一问答题，并说出你的答案。是？不是?

希望你的答案是"不是"。没错，左边的线确实比右边的长，但是如果你把这些线条想象成在高速公路开车时，路边一闪而过的电线杆（或者树木），那么恐怕你的答案就会变成"不是"了，它们也许一样长，也许后面的会更长。所以，当我们从不同角度看待一件事情的时候，会得出不同的结论（请注意，这是个体验的活动）。

同样，本文的目的是希望企业培训师能换一个角度来看待培训与学习，在讲述任何一个知识点的时候，除了思考这个知识模块如何才能架构清晰、内容有深度之外，更要思考如何通过"体验"的形式，让学员真正沉浸在我们提供的内容之中。

让"以学员为中心"从口号到实现

我们经常提倡创造"以学员为中心的学习体验"。其实，"以学员为中心"的学习体验已经是大家普遍认同的原则，关键是"如何"实现这一点。 很多设计师或者讲师因为缺少足够的设计技巧，导致课堂还是变成了传统的"我说你听"的模式。

创新式课程设计提供了一整套系统的理论与实用的设计方法，帮助培训师创造真正的"以学员为中心的"学习体验，达到培训的效果。

在某IT企业的"变革管理"的课程培训前，组织者反复嘱咐培训师，参加的人员都是高层，所以一定要减少演讲宣灌，而是要让学员自己多分享，多讨论。

于是，在培训开始后没多久，培训师在介绍了变革的含义与分类后，就扔出了第一个问题："请您与小组学员分享在您的组织里，都有哪些变革？"问题刚刚提出的时候，各个小组的学员却并没有开始热烈的讨论，更多的人似乎在思考，面面相觑，谁也没有开口说第一句话，讨论的气氛仍然比较沉闷。过了大概两三分钟的冷场后，开始有人在窃窃私语了。五分钟后，讨论时间到，讲师请每个小组派个代表发言，似乎每组发言人都是"被代表"，发言的质量乏善可陈。讲师后续主动地做了很多补充，讨论才算完成。

这里出了什么问题？为什么本应该"爱分享"的学员并没有想象的那么积极？他们一定有很多与变革有关的亲身体会，为什么没有分享出来呢？

很多讲师把"以学员为中心"的学习简单理解成多做一些讨论，多设计一些案例分析，或者加入几个角色扮演。其实，这些都还远远不能真正地激发学员。要想让学员觉得学习有意思、有挑战、愿意分享、愿意讨论、愿意探索，需要满足两个主要的条件：

1、恰当的"体验"来激发学员的智慧，而不仅仅是用问题撬开学员的头脑。

2、关注学员的心理，激发学习"内在学习动机"，体验学习的乐趣。

因此，如果我们真的希望员工能够就某个话题进行充分地讨论和分享，首先可以考虑加入一个"体验活动"，来帮助学员发掘头脑中的"故事""案例""观点"等。

其次，学员刚刚开始培训，彼此之间不熟悉，没有人愿意在陌生人面前"夸夸其谈"，这也是造成讨论失效的一个主要原因。所以，在讨论中融入社交要素，帮助学员彼此熟悉，进而坦诚分享自己在工作中的困惑，才是讲师再课程设计时应考虑的问题。

上面所提的两个条件也对应着创新课程设计技巧的两大理论基础：体验理论与动机理论。

调动智慧的魔杖--EAT体验模型

体验模型，也叫EAT模型，它反应了人类学习的自然步骤（见图表1）。 体验理论告诉我们，人类通过眼睛、耳朵、手等方式，获得了各种不同的体验，这些经验经过反思与沉淀后，会变成对事物的认识和各种知识，即认知。认知经过累积和提炼，形成了各种理论。

因此，在进行课程设计与开发的过程中，需要用创造"共同体验"来刺激学员分享。

不久前，我们曾经为一家IT企业的一线经理设计"变革管理"的课程，在课程的开始也要介绍变革的含义以及面对变革时的心态等话题。为了能让学员更好地体会到知识点，我们设计一个简短的但却运用了EAT模型的学习活动。

按照这家IT企业通常的培训流程，参加培训的学员名牌都是事先打印好，穿插摆在桌子上，学员只要找到自己的名字坐下即可。

体验：根据课程的需要，我们改变了这种做法。桌面上没有任何的名牌，并请学员自己找到座位做好。在培训开始之时，讲师简单说明："今天培训的题目是变革管理，接下来，请同学按顺序报数，形成新的小组，请拿着自己的学习材料，换到新的位置上去。"

认知：换位置结束之后，讲师说："就在刚才，其实我们每个人都刚刚经历了一个‘变化’。在走进教室的时候，每个人都会选择在自己觉得最舒适的地方，或者和熟识的人坐在一起，或者选择安静的角落，或者选择前面的位置，但是，在一个‘外在的要求’下，却必须要离开这个位置。如果把这个过程和企业中的‘变革管理’相关联的话，会得出什么结论呢？"

理论：最后，学员能讨论出比预计要多得多的知识点，这就是恰当体验的魅力。这样，讲师可以顺理成章地说明自己接下里准备的关于变革中心态的话题。

学员最后得出的知识点有：

1、人离开自己的"舒适区"都会觉得不情愿，人对变革的抵触似乎是"天生"的；

2、换位置的时候，不愿意做第一个起身的人，变革中也同样不愿意当"领头羊"；

3、换个积极的角度看变革，也许心态会不一样，比如把换位置看成认识新同事和新同学的机会；

4、讲师如果能在一开始就介绍清楚换位置的目的，大家会比较容易接受。所以变革中，沟通非常重要。

体验之所以具有如此的魔力，是因为它能够让我们认识到自身思维与行动的特点，能够刺激我们的情感（比如活动中，我们感到困惑、高兴、有趣等），这些都有助于启发学员的思维。

设计体验活动的技巧

设计学员的"体验"，关键是用学员的感受刺激他们思考。它不一定是一个游戏或者体验活动，只要能让学员行动起来，或者学会观察，都有可能成为好的"体验"。 下面，我们分享几个设计体验活动的技巧。

猜谜活动

类似本文开头的谜题。它可以成为刺激学员思考的活动，出乎意料的答案会让学员有机会通过讨论，分析出知识点。还有一类典型的猜谜活动是猜图。如果要讲"经理人的七个好习惯"，在介绍之前，可以把这七个习惯用七幅简单的图表呈现出来，并且请学员猜一猜每一幅图的含义。图表给了学员一个很好的支点，来调动他们脑中的知识与常识。

艺术创作活动

在一场领导力培训中，讲师分给每个学员一块橡皮泥，请大家思考自己心目中的领导应该发挥什么作用，并且用橡皮泥表现出来。有的人捏出了一个手，象征着"帮助与引领"；有的人捏出了一扇门，象征着"开放与沟通"；还有的人捏出了一个雨伞，象征着"承担责任"等。 总之，每个人的角度不同，捏出来的东西都非常不一样。

接着，讲师请大家把自己辛苦捏好的物品传给右侧的人，请所有人举起手，一下子拍碎眼前的物品。大家虽然照做了，但是都颇感惊诧。随后，讲师对大家说："请大家思考一下，在我们的工作中是否有此类现象发生。"

没错，当我们捏出了一扇门，希望自己成为员工沟通的对象的时候，我们平时的言行是否却在拒员工于千里之外？ 我们所想和我们所做是否真的一致？这个活动让所有人都陷入了沉思，也带来了随后热烈的讨论。

模型展现活动

在培训中，培训师要善于运用各类模型（比如曲线、四个象限等）来说明知识点。为了让学员更深入地理解，我们不妨在地上画出和所说明的曲线或象限一样的图形。

比如，在课程设计与开发培训中，我们会介绍几种不同类型的学习风格，并在地上画出标尺（见图表2），在解释完信息型与实践型的概念以后，请学员思考自己的学习习惯，并找到对应的位置，排列站好。这样，学员会清晰地看到其他学员都属于什么类型，学员也觉得这种排列非常有趣。随后，讲师会请临近的学员讨论自己偏好的讲师风格、学习习惯等。

如果你的课程中也要向学员呈现模型、曲线、象限等，可否请学员站起来、动起来，既活动了身体，也活跃了思维。

填写活动

一般来说，学员非常喜欢一些简单的填写活动，比如填空、连线、分类、走迷宫等。如果某些部分的知识点讲述起来有点枯燥，不妨在学员手册上准备一些小的填写活动，吸引学员的注意力。

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