我们把最大的投入放错了地方

根据70-20-10学习法则，职场中70%—90%的学习来源于在非正式的或社交性的学习情境，如阅读书报、与上级或同事在会议中的讨论，自己不断的试错。只有10%-30%的学习来源于正式的培训情境，如面授课程、研讨会等。

然而，现实的情况是，企业都将绝大多数的精力和金钱花费在正式培训上，这就意味着我们把最大的投入放在了最没有产出的地方。

混合式培养的出现改变了这一现状。通过混合面授课程、行动学习、电子课件、测评、在岗学习、教练辅导等不同的学习方式，混合式培养能够帮助学员实现在正式学习情境与非正式学习情境中的共同成长，从而提高学习吸收率和转化率，最终提升组织绩效。

不懂混合式培养不足以谈培训

近年来，随着市场竞争的不断加剧，组织队伍的不断壮大，新业务的不断拓展，许多企业对于人才培养有了更迫切，更高的要求。在与以往同样的时间、预算内，企业要求培训工作必须覆盖更多不同级别、不同地域、不同专业的员工或管理层。

而借助互联网技术的发展，各种网络学习平台如雨后春笋般兴起。在这种情况下，混合式培养应运而生，成为企业人才培养的标配。甚至于，不知道混合式培养，都不足以谈培训。在正学学接触到的大中型企业中，几乎所有的企业都在使用线上、线下相结合的学习方式。

混合式培养的实质不是混

混合式培养真的像传说中那么神奇吗？混合式培养到底应该如何混合？

在与众多客户接触的过程中正学学发现，许多企业的混合式培养仅仅是将传统培训中的一些课程搬到线上，做成电子课件，亦或是利用虚拟教室实现异地学员的同步授课。然而，在正学学看来混合式培养的实质不在于“混”，而在于“合”；“混”只是手段，“合”才是目标。

那什么是“合”呢？

正学学认为“合”包括3个方面的内容：

一、学习内容与学员需求的吻合；

二、学习手段与学习风格的契合；

三、学习方式与学习内容的配合。

1）学习内容与学习需求的吻合

不论是混合式培养还是传统培养，衡量培训项目优劣的最重要的标准就是学习内容是否与学员需求一致。而这对于混合式培养似乎更重要，因为混合式培养的风靡使得不少培训工作者为了混合而混合，往往追逐最新的混合形式却忽略了应该混合什么内容。

要克服这一点，就必须在前期的调研阶段下足功夫。如果需求调研不准确，无论这个项目后期设计得多么完美，它都是一个失败的培养项目。

而培训需求调研又是最能体现培训工作者基本功的一门技术，一方面是因为目标学员常常也无法清楚阐述自己需要什么培训，另一方面组织内部的机制问题，工作流程问题，人员激励问题导致的员工绩效不佳常常迷惑我们，让我们误以为这是由于员工知识或技能的不足造成的。

想要学习调研技巧，正学学给您推荐《不知道这些，别说你会访谈》、《访谈提纲这么写最靠谱》，学习如何进行培训前的需求调研。

2）学习方式与学习风格的契合

我们都知道，不同的个体偏爱不同的学习风格。有人个体偏好行动策略，他们喜欢在行动中积累经验，在试错中不断成长。对比传统的填鸭式课堂，他们更享受“行动学习”带来的快感。

有些个体偏好交际策略，他们乐于向他人学习，在与他人的沟通中吸收经验。对比传统的老师单向教学，他们更喜欢与小组同学讨论，在切磋中进步。

真正好的混合式培养项目应该综合考虑学员的学习风格，以学员为中心，让每个人都能用适合自己的学习方式吸收知识。

3）学习内容与学习方式的有机结合

不同的学习内容适合采用不同的学习方式，放在不同的学习平台。许多企业的混合式学习之所以成为一锅“东北乱炖”就是没有将学习内容与学习方式有机结合，混合的没有层次，没有目标。

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