年初，财政部、中共中央组织部、国家公务员局联合发布了《中央和国家机关培训费管理办法》；7月，中央党的群众路线教育实践活动领导小组、中组部、教育部联合下发了《关于严格规范领导干部参加社会化培训有关事项的通知》。前者被培训界通俗地解读为“限价令”，后者则被称之为“禁读令”。

的确，近年来，一些高校的高管培训机构太肆无忌惮，EMBA的高管培训价格年年高涨，近乎天价。更可恨的是一些高校为搭建所谓的“同学圈”，玩各种名堂，如以给官员奖学金的形式，借此吸引商人入“圈”，在某种程度上助长了官商勾结的歪风邪气。

“禁读令”的出台，着实可以起到反腐反贪的作用。虽然波及高校EMBA的高端培训市场，但其并不值得同情。

要想让高管培训行业回归本真，除了加强相关配套制度外，更要以市场为主。反腐大潮汹汹来袭，请记得，有钱也别太任性！

今年3月31日凌晨，文章首次回应“出轨门”承认了“劈腿”传闻。马伊琍随后在微博回应“恋爱虽易，婚姻不易，且行且珍惜”。一时间，“且×且珍惜”被网友广泛使用，例如“吃饭虽易，减肥不易，且吃且珍惜”，“醒来虽易，起来不易，且睡且珍惜”。

用“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”这句诗可以形象地描述中国培训行业对培训不断接近本质的认识历程。

从早期的“企业教育”，到“培训与发展”，再到“学习与发展”，到现在的“绩效改进”，词汇变化的背后，折射的实际上是人们对培训理解的不断升华和回归理性。

正所谓，“词汇革新”虽易，“实践跟进”不易，且行且珍惜！

源于演员唐国强为蓝翔代言的广告宣传语“挖掘技术哪家强，山东济南找蓝翔”。最先在贴吧和网络跟帖中零星出现，后被段子手们推成了网络流行语。用法是，发表评论或跟帖，无论有无关系，末尾加上一句：“那么问题来了，×××哪家强?”

在2014年的培训市场，运用移动互联网思维进行培训的转型升级和培训创新的案例屡见不鲜，如学习超市、学习社区的兴起，以敏捷开发思维设计培训课程（项目）等。

同时，移动互联网带来的技术革新掀起了新兴学习方式的热潮，微课程、翻转课堂、MOOC、移动学习、游戏化学习等成为培训人士不断尝试的方向。

移动互联网时代的这种学习固然重要、时髦，也有效，但对于一个组织的学习和发展来说，它永远也不会完全取代面授的学习活动。如何利用新技术为企业创造价值才是立足与应变之本。

那么，问题来了，移动学习与传统培训究竟哪家强？

培训界有点像时尚界，每年都会有新概念流行。如果给2014年中国培训界的流行概念排个序，“私董会”应该可以排到前三位。

在微信上搜索“私董会”这个关键词，就可以搜到近百家号称在做私董会的组织。一时之间，私董会就像“互联网思维”一样时髦，似乎不参加私董会，企业家们就跟不上趟了。

如果你到现在还不了解私人董事会，可就有点太out了！

布兰登·霍尔集团（Brandon Hall Group）2014年的一项社会化及协作式学习调查表明，目前约有85%的企业正在尝试使用社会化学习工具和技术。

高绩效的公司已经开始使用这些方法，虽然使用程度不高，但他们已然引领了潮流。

可以预见，社会化学习将成为企业学习的新蓝海，小伙伴们，快快“大开脑洞”，拥抱社会化学习吧，没有最开，只有更大！

在线教育市场极度膨胀后伴随着泡沫破裂，其中以“小龙女”龚海燕梯子网及那好网的关闭为代表，后面更有粉笔网弃卒保车，当然这其中还有面对BAT等巨头的压力而卖身求全的。无论是被注资还是卖身，都是当前的在线教育项目的一个活法。它们都是幸运的，剩下的那些不幸者只能在这场泡沫中关门大吉。

其实，在线教育一直是创业的高危领域，在110多个曾有一定知名度的在线教育项目中，已经死掉30个项目。众多先驱变先烈，看客也是要醉了！

《爸爸去哪儿2》中被曹格多次提及的口头禅，通常对应：“为了完成某件事，也是蛮拼的。”

2014年，“分拆”无疑当属人力资源领域的热门话题。拉姆·查兰年中在《哈佛商业评论》撰文，谨慎而又坚定地建议，“是时候分拆人力资源部了”，一石击起千层浪。

有意思的是，似乎每隔九年，HR就要过一次“坎”。1996年，托马斯·斯图沃特在《财富》专栏呼吁“炸掉你的人力资源部”，引起一场大辩论；2005年，《快公司》副主编基思·哈蒙兹长文痛陈“我们为何憎恨HR”，引起广泛共鸣。

鉴于拉姆·查兰在企业界的声望，其分拆HR的建议激起了更大的波澜。这一建议招致了大量的反对意见，来自企业界、咨询界和实践界的“大佬”纷纷发声，一方面对拉姆·查兰表示礼节式的尊敬，另一方面则旗帜鲜明地反对分拆。

争论尽管有趣，大师尽管拼了，但离中国绝大部分企业的实践太远，意义不大。眼下对于中国企业而言，提升HR有效性的瓶颈不在职能架构，而在HR领导者的思维。看看，你们公司的HR是不是也蛮拼的？

如果评选2014年最热词汇，大数据一定榜上有名。

Google已开始利用大数据更好地招聘，LinkedIn也更加关注如何为注册用户提供更有针对性的职位推送等。

不过，大数据真的是企业管理的灵丹妙药吗？从传统的聚焦因果分析的企业内部决策分析（事后分析），升级到更加关注趋势分析的大数据分析（事前预测），不仅仅需要跨越数据积累和数据模型的鸿沟，更大的挑战在于与实际管理业务是否直接互联互通。

刚刚完成人事管理、人力资源管理到人力资本管理升级的中国人力资源管理者，在互联网浪潮、社交应用、大数据的轮番冲击之下，能否通过大数据应用实现弯道超车，跨越人才管理的基础鸿沟，真正提升人力资源管理在企业战略决策中的地位，这是所有人力资源管理者困惑和需要深入思考的重点。

大数据虽好，却需慎用，在思考成熟之前，还是学叫兽，先学习“做个安静的美男子”吧。