培训经理对这样的现象一定不陌生：公司花了大价钱请老师做培训，但过后往往抱怨培训没效果，老师讲的眉飞色舞，学员听得全神贯注，可是培训结束后收获不大，没有解决什么实际问题。原因之一是课程设计目标不明确。

这最后一句呐喊可谓戳到了我们培训工作者的痛楚，上述反应的问题（上课过程很热闹，却没有实际效果）真切的发生在很多企业很多课程上，那就这一问题，我们培训者如何来改善呢？鄙人以为症结还是在于课程设计部分，现在很多课程虽早就提出一些“定制开发”、顾问式培训等口号，但实际上还是有很多课程按照模式化来，没有因地制宜，再者一些企业内部开发的课程也缺乏相应的开发技巧，所以总显得力不从心。

就解决以上问题不妨从下面几点入手：

步骤1：以终为始，从员工培训需求入手

首先要搞清楚为什么开设这门课，这门课要达到什么目标。针对开头的问题，这是一门需要解决问题的课程，这个“问题”不是帮助学员解决某一特定问题，而是教会学员解决处理这一类问题的方法，所以培训目标就要明确，通过这门课的学习，希望学员掌握解决问题的知识和技能，以后在遇到类似问题后能利用培训中学到的知识和技能加以顺利解决。目标明确了，你才会知道，原来这门课不是教大家如何进行绩效反馈与沟通，而是教会大家沟通的方法，遇到任何情形都有一套成熟的沟通程序和技巧来应对，这才是真正的目的。

步骤2：剖析问题，提炼知识点

搞清楚了需求，明确了目标，接下来需要将这个需求分解细化，员工有需求是因为员工要解决这个问题，而要解决这个问题需要哪些知识和技能呢？这就是课程的主体内容，将问题剖析分解为具体的知识点，这就是体现你功底的时候了，胡编乱造可不行，要有理论依据，要有实践经验，还要成体系架构，内容永远是第一位的，明眼的学员对这部分最为敏感。比如，谈到如何设计面试这个问题，就可以分解为面试前资料收集、面试题设计技巧两大部分，再进一步细分为明确目标人选、与用人部门沟通、了解行业状况、浏览简历、面谈技巧、影响因素分析、注意事项等诸多知识点。

步骤3：将知识点转换为课程模块

关键的第2步完成后，这个部分就相对简单一些，但也会涉及到一个关键环节，就是对教学方法的研究。知识点确定后，需要再逐一进一步丰富素材，保证知识点论据论证的充分，并选择合适的教学方法来完成每一知识点的传递教学任务。教学方法有很多种，不同的内容采用不同的教学方法能达到最佳的效果。比如上述浏览简历的知识点，用案例教学会更高，选一个简历来对照进行介绍，让大家了解看简历应该看什么，怎么看。

步骤4：审视课程是否达到了目的

按照上述步骤2、3，课程全貌基本完成，通过对课程目录（细化到每个知识点和教学目的）的全盘审视，重新对照“问题”所需要的知识和技能，本课程各项知识点是否已充分涵盖，没有漏洞；第二，各项知识点以及相应的素材和教学方法是否能充分表达清楚。可以通过小范围试讲听取学员的意见，以改进整个课程内容。

步骤5：评估效果，持续改版更新

课程正式讲授后，需要获得学员对该课程的反馈结果，让学员站在今后运用该课程知识点到实际工作中认为会遇到的问题，来发现哪些知识点有所欠缺，哪些知识点还需要深入，哪些讲解得都不够全面，以不断升级课程版本，比如增加新的知识点，增加新的案例素材等等。当然，学员的反馈需要其部门主管多加配合才能完成，若有专门的人手协助学员进行跟踪，对该课程的持续改进更有好处。

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