员工培训对于每个企业来说都很重要，尤其是大企业来说，有一个好的培训体系是很重要的，所以我们要避免那些培训中的坑，下面我们就来了解下企业组织员工培训如何避免内训那些坑吧。

01

选拔之坑

1、内训师无科学的选拔标准；我看过很多内训师选拔项目，出现频率最高的几个词和大家分享一下：有分享意愿，口才佳、对企业价值观认可、爱学习.....在我看来，这些并不是内训师选拔的核心标准，而仅仅只是及格标准，甚至是无关紧要的标准。

2、业务专家报名不积极：本人策划过很多活动，发现在企业里年轻人参加活动是最活跃、最积极的；而企业里的“老人”则没有那么多的热情，甚至排斥这些“花哨”的活动。这就使得报名的人在业务领域专业度上“含金量”不足，显然他们并不是我们真正的客户，更不是内训师培养的首选。

3、报名动机不纯：很多员工报名可能是因为：工作太闲、觉得培训有趣或者只是来学习一下，并不了解内训师的职责和公司为什么要选拔内训师

4、一部分学员报名仅仅是因为人力资源部或业务部门强压下去的指标，不得不来。

5、提交上来的课题五花八门，大部分不能与实际的业务发展相关联，像《沟通与表达》、《着装礼仪》、《时间管理》、《目标管理》等课题扎堆出现，内容上也大同小异，更重要的是，这些课题大多停留在理念和理论层面，缺乏实际的应用场景。

如何避坑

我们必须思考清楚：企业需要内训师做什么？企业真正需要内训师做的是：分享基于企业实战经验总结提炼出来的内容。弄清楚这一点非常关键，因为从这个方向出发才能找准人，找对人。我一直强调只有真正有干货的人才可以成为内训师。怎么把这群富有经验的人找出来呢？在这里我们引入一个二维矩阵：经验意愿矩阵，采用这种方式，就可以大致框定潜在内训师人群。接下来让我们从经验和意愿两个维度来看：

经验丰富分享意愿高的人：最应该入选内训师队伍；经验丰富但是分享意愿不高的人也要入选，只是在分工上要做划分，他们可以在经验萃取和课程开发上提供内容；分享意愿高但是经验不够丰富的人培养优秀后加入。经验不丰富分享意愿低的人不选。根据这个二维矩阵，我们将内训师队伍的潜在人员锚定在如下范围：公司的管理层、业务专家、部门业绩TOP30%人员、优秀骨干，意愿度极高的员工、培训专业人员。

02

培养之坑

1、TTT培训仍需要借助外部培训机构协助；公司没有沉淀出一套培养内训师的课程体系；

2、培养过于关注授课技巧，忽略课程设计与开发、结构思考力和教学设计；

3、很多公司只做了TTT初级培养，不涉及中高级TTT培训；

如何避坑

关于内训师培养，建议企业要先放下一个执念——内训师无需成为专业培训师；在这里我不建议将内训师培养做得太重，他们并不需要知道太多的学习和教学理论；也不需要知道加涅、布鲁姆、加德纳等大师，人家是兼职内训师，有必要学这么多吗？让我们从源头出发，再次明确，企业需要的是员工分享经验，重要的是那个经验。所以在内训师的培养上，需要将重点放在：经验萃取和演绎呈现上。

03

使用之坑

1、选拔上来的内训师，使用频率不高，甚至不使用，导致讲师成“僵尸”；

2、内训师使用场景不足，基本只是授课，没有其他功能；

3、内训师工教矛盾突出：优秀内训师无法抽出足够时间授课；

如何避坑

内训师使用环节是最大的“问题”，很多企业比赛的时候轰轰烈烈，赛完之后，安安静静，没有后续动作跟进。讲师选拔完之后就成了“僵尸”。内训师的使用在做内训师项目之前就要考虑到，本人认为到这一步才思考，有点晚了，所以在建设内训师队伍的时候要做到“以终为始”，设计阶段就要想好内训师该怎么使用！

04

留任之坑

1、激励手段单一：只有课酬，或者只在教师节搞点活动。

2、内训师晋升数据不足，无法做到科学的晋升和降级；

我相信以上这些坑，对于培训管理者来说，你或多或少都遇到过。如果这些坑没有有效的填埋方式，将无法打造出一支高效助力业务达成的内训师队伍。

好了，以上就是我们今天讲的企业组织员工培训如何避免内训那些坑的分享，如果你想了解企业培训的更新信息，欢迎咨询问鼎云学习，问鼎云是国内为数不多的能够提供线上+线下人才培养整体解决方案服务商之一。

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