很多培训人都会面临这种问题，培训没少开展，却总被业务部门或者老板说培训没效果，企业培训的价值体现不出来，到底是哪里出了问题？建议培训人可以从以下几点排查一下。

为什么企业培训没有效果呢？

1、供需不匹配

供需不匹配原因可能是因为需求模糊，比如领导发现团队协助效率不高，让培训部门组织团队协作的培训，很多培训人开始找这个主题的课程或讲师来进行培训。但其实，这很可能是个伪需求，团队协作效率不高到底是成员沟通问题，还是职责界定不清的制度流程问题呢？如果是制度流程问题，那光培训当然是解决不了根本问题的，甚至还可能得出培训无效的结论。所以在制定培训方案时，应该以解决业务问题为导向，不能只凭领导的感受或模糊需求，必须与业务部门多沟通，考察真正的问题所在，才能对症下药。

2、员工没有积极性

员工培训缺乏积极性，其实很大原因是因为供需不匹配，成年人学习目的性很强，如果不能帮助自己更好的完成工作，助力升职加薪，那为什么要浪费时间呢，我打打游戏刷刷剧不香吗？所以我们首先要保证培训内容一定是有用的，来激发员工的“自驱力”。其次还有两个“力”也非常重要，社交互驱力：通过分享、讨论、pk等模式，加强学员间的社交，使学员能够互相勉励。孤独型学习者是最容易放弃的，所以营造一个共同学习，互动讨论的社交环境是非常重要的。组织外驱力：通过组织的号召来驱动学员完成学习任务。企业培训还有一个大招就是利用组织的号召或者制度来督促员工学习，虽然有一点强制性但是有效。

3、不连续，缺乏系统性

现在很流行碎片化的学习，针对一些不断更新的新知识或小技巧，这种短平快的方式的确是利于接受一些，但是这种方式学得快忘得也快，对于一些非常重要的体系化内容，系统的培训是必不可少的，需要作为一个专题或者一个学习项目来进行，用测学练考评一整套流程来保障培训到位，甚至还要学习者能够再次复习。但无论是碎片化的知识，还是这种系统化的培训项目，都很适合沉淀到企业在线培训平台上来，使得学习资源可以进行复用。

4、缺乏有效的评估机制

在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的:

第一，学员的反应。

即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等等。

这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

5、缺乏实战应用，结果转化率低

培训内容是对症的，学也学了，能考试的也考了，但是绩效依然没有提升，是什么原因呢？请问，学到的知识员工在岗位上真正应用了吗？比如销售进行了话术培训，但是实际工作中，他很可能还没有养成习惯，继续沿用原来的那套体系，或者说客户情况复杂多变，新学的话术无法简单套用，也不会举一反三，这个时候培训当然没办法转化成绩效提升，所以说培训仅仅只是一个开始，在工作中的应用和持续改进，才是绩效提升的关键，所以说在岗辅导有时候是很重要的，能够对培训的效果进行检验和纠偏。

保障企业员工培训的效果重点不只是在于培训开展的过程，培训前需求的调研和分析，以及培训后的评估和知识的实战应用阶段都是至关重要的，这一整套体系的完善才能让企业培训的价值真正可视化，甚至带来业务绩效提升。

上一篇：企业线上培训系统有什么要求？

下一篇：企业学习平台内容资源建设方案