企业培训最终目的是为了在工作中应用，现在很多企业培训没有效果都是因为学用脱节，所以我们需要重点探讨一下如何引导学员在工作中应用其所学，通常我们需要做到以下几点：

1.  要鼓励学习者进行尝试。

尝试能够使学员构建自己的技能，并通过在仿真环境里反复运用新获得的技能来建立信心，经过尝试之后，学员更容易形成新的态度、采用应用环境相似的新习惯和转换应用到现实中去的技能。学习者需要在知道与理解相关内容后尽快应用和尝试所学，他们需要做中学而不是被反复教导。

在学习者进行尝试时，我们应该关注于过程而不是其所学习的内容，企业培训讲授者或学习管理者应该更多的扮演促进师或资源供应专家的角色，而不只是个演讲者或评分者。可以采取的方式有案例学习、角色扮演、模拟、自我评估、虚拟会议或工作组、个人指导、虚拟会议向导等。需要突出说明的是模拟方式。如果学习者在工作中要使用昂贵的材料、设备，模拟可以减少学员的危险和试错的成本。另外，如果工作对安全性要求很高的情况下，模拟可以使企业培训学员在没有实际后果的安全环境中探索、试验。这可以使企业培训学员在尝试新的态度、行为应变将来转化到实际工作的过程中毫无后顾之忧。模拟为学习者提供了活动练习，允许学习者反复尝试技能直到其完全掌握了目标技能。如果在学员尝试过程中需要双向互动，采用现场指导者或者模拟式在线学习是较好的选择。比如学习人际沟通技巧可以采用模拟工作面试、处理顾客异议等方式达成学习目标。

在企业培训学习者开始尝试在工作中应用所学后，我们要做的就是为其应用提供尽可能的支持。这种支持具体体现在宽容错误、全面支撑、促进互助三个方面。

宽容错误：学习者在应用一些新的技能时会犯各种错误，这些错误不仅会造成工作质量下降，也会导致工作效率降低，继而影响到应用的信心。因此，对待这些错误我们应该采取宽容的态度，容忍其错误并鼓励其继续应用下。

全面支撑：有了宽容的态度与应用氛围之后，企业培训学习者还需要资源、工具等实际的支持。一是为其提供各种扩展资源。当企业培训学习者真正把精力投入到如何应用新知识、技能来完成工作或解决现实问题时，他们会进行更多的探索以期找到更加适合其工作环境、个人价值观等的最有效方法。所以为其提供在线或非在线各种资源如相关书籍、工作手册、报告、期刊、绩效支持、开放实验室、资源中心等辅助工具以及反馈信息等。二是为其提供及时的指导。学习者在应用中会面临各种各样的问题，这些问题有些可能通过自己的探索来解决，然而更有效的办法是让学习者能够综合自己与他人经验。这就需要来自资深人员、同事、导师和专家的指导，使学员能够更快地将技能从知识层面转化到实际的经验层面。比较通行的做法是为其配备能够提供及时的专业指导的专家或导师。导师可以通过虚拟会议、课堂、面对面交流、电话、email、座谈会、即时通讯工具等为学习者提供相应的辅导与指导。三是提供发展机制。将支持计划与员工（包括学习者与导师）的个人发展计划结合起来，这种结合提供了一个更正式的结构使专业的辅导资源能贯穿整个应用过程。对于学习者而言，这种机制不仅解决其当前绩效问题，而且解决了其个人长期发展的问题；对于导师而言，这不仅是一种责任与义务，而且通过这种机制，为其提供了一种更加高级的学习形式—辅导他人。

促进互助：和他人合作解决问题，可以增加企业培训学习者在工作环境中应用新技能的成功率。在学习越来越追求个性化的今天，加入小型化的学习团队可以使团队成员明显受益。这些小型化团队能够及时提供个性化的支持、鼓励。因此，我们应促进学习者进入各种学习社团以便其全面参与各种学习互助活动。这些团体学习的互动可以在任何时间进行，并且允许他们讨论对自己的学习很重要的个性化问题。为了促进学习者之间互助，我们可以借助互联网尤其是移动互联的技术，为学习者提供软件支持及网络支持。借助网络，可以使学习者自主组建各种虚拟团队，经常性参与团队学习活动，达成广泛的网络协作；借助基于软件的各中互助工具，或以使学员通过Email、虚拟会议、主题讨论、问题解答等进行轻松的沟通交流。当然，这种小型化学习团队也可以传统现实的，通过网络建立高频次的联系，也可以在现实中通过面对面交流、座谈会、角色扮演、工作组等进行观点交流与工作互助。

很多企业培训培训人自然认为学习转化是学员自己的工作，应该回到工作中去转化。但其实学习转化应该是人才培养（学习）项目的一部分，不应该“学”归人力，“习”归员工自己，这是两层皮的做法。只有引导学员进行尝试练习，并提供全方位的支持，才能让学习转化为能力，提升员工实际业务能力。

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