【编者按】

今天，小编看到学道家塾微信发布了一篇腾讯学院院长马永武老师分享的新员工培训案例，非常值得借鉴。小编根据马老师分享的内容实录进行了简单编辑，相信能给业内人士带来一定启发。

腾讯学院：

腾讯学院正式成立于2007年，目前学院总部加上各地事业群以及外包团队中的同事共有一百多人，这些人支撑着整个腾讯公司在全国范围内两万多人的培训工作，包括新人培训以及领导力的培训。

腾讯每年增加的人数分两部分：一部分是大学毕业生，这几年的大学毕业生每年都有一千多人，另外一部分就是有社会工作经验的同事，所有这些人入职前都需要一个好的培训。

腾讯新员工培训：

腾讯培训对于大学毕业生来说就是集中培训，首先是十天的封闭培训。以前最早的是聚集在深圳总部，现在在北京上海都有一些不同的分公司。同时对于招聘的有社会经验的人是有一个两天半的集中的培训，这是我们的机制。

腾讯的培训体系可以归纳出三个特点：系统性、创意性、因需而变。

其中系统性表现为将培训分为三级，包括公司级、BG（事业群）级 、 部门级，以此来帮助我们从多个方面来完善培训；创意性体现为设立像达人访谈、新人实验站的特色项目；因需而变则表现加入了很多线上线下移动化的学习方式，包括：移动学习APP、新产品实验站等，迎合新员工的不同需求。

新员工培训项目特色：

1、达人访谈

为帮助新员工更好更快地融入企业，腾讯在新人培训项目中设计了一系列符合互联网特色的创意性子项目，其中最经典的就是“腾讯达人访谈”。该项目内容主要是让新员工随机访谈老员工，听他们讲述在公司的一些经历，从他们口中感受我们对文化的理解，以此来加深新人对企业文化的了解。

2、新人实验站

该项目的另一内容是腾讯新人实验站。新人实验站是一个实战模拟的项目，是通过一天的工作坊形式让新员工实战模拟产品从创意诞生到上线运营的全过程，从而让新员工了解每个环节每个角色之间的互动，为以后的工作奠定了良好的基础。

3、导师机制

第三是该项目中的导师机制。随着员工网络化学习及移动化学习等这些行为习惯的变化，腾讯因需而变地提供了导师网络课程、视频直播录播、案例教学等这些新的培养技术，新人可以按照网络上的导师计划进行学习，同时导师也会对其有一些指导；同时线下会有很多圈子，可以是与兴趣、工作相关的主题，通过这样的方式让导师能够跟新人实现更加贴近的交流。

4、混合学习技术

在ATD项目当中，每一期毕业生培训当中都是多种学习技术的混合使用。比如融合了面授课程加体验式的培训，加移动APP推送资源以及用移动APP进行考试，还有高管面对面等等多种形式。

5、毕业生回归日

此外，在发展的过程中，腾讯引入了另外一个项目叫“毕业生的回归日”。每一届毕业生工作半年左右以后，都会聚集到一起来交流，回忆他们入职时的封闭式培训。回归日有很多活动，其中最重要的活动是马化腾会跟大家进行一个面对面的交流。到目前为止，我们已经做了六七年的这种规模达五六百人的毕业生回归日。

培训目的：

● 希望新员工能够很好地了解及融入公司的新文化，这也就是大家谈的当新人大量涌入的时候怎么样解决文化传承及文化稀释的问题；

● 互联网这个行业还很新，不管是毕业生招聘还是社会招聘，大部分进来的同事都有互联网方面的经验及技能，我们需要帮助他们提升这方面的行业背景和能力；

● 通过新人培训建立起人脉关系，这是其中一个非常重要的目的，因为一个大的企业中各个事业群之间的相互沟通和交流是非常必要的。

培训挑战：

● 一是培训的及时性问题。首先是社会招聘，如果一个新人加入公司一个月后再进行培训那已经没有了意义，所以保证在几千人新人的情况下及时做培训，这是很重要的。

● 二是在业务繁忙的情况下，大家参加培训的积极性不高，这个时候怎样提高他们的参与率，同时达到一定的培训效果，这是我们面临的问题。

培训心得：

1、了解用户画像，抓住用户痛点；强调用户痛点，满足用户需求。如一千多毕业生新人，学历偏高，学习强思维活跃，但是心态浮躁，培养方式需要融入体验式的培训，不能是单一的面授，还有职场心态的引导。

2、培训内容与实际业务场景强结合；产品体验环节中新人表达对产品的反馈意见并用表演的形式表现出来（产品奥斯卡），感受用户使用产品时的场景。新人试验站文章，遵循模拟产品流程，了解公司工作场景，进行转换。来自业务的实际问题交给新人练手，支持新员工的新创意并实践。

3、多形式多层次的混合式实践。

关于腾讯学院新员工培养的九大疑问：

1、马化腾对员工培训与发展的态度是怎样的？主要参与哪些项目的培训？主要有些什么观点？

他对此非常重视。包括身体力行参与新人培训，参与毕业生回归日等面对面活动；

同时对领导力培训也十分重视，包括参加飞龙计划（后备管理培养计划）项目开学典礼，与学员面对面对话，交流公司业务及管理问题，参加结业典礼等等。另一方面，Pony十分信任学院的培训预算及规划，在授权的同时也给予了支持与指导。

2、请问关于腾讯对新人培训及时性的问题尝试了哪些方法来解决这个矛盾？

其实对于新人培训不及时的原因主要有两点：一是培训班级安排不够；二是新员工或其上级不重视。我们对此加大了开班力度，同时获取管理者对新员工入职培训的支持和重视，提高新人请假门槛，让大家一起重视培训。

3、毕业生心态浮躁，2年流动性比较高，腾讯的解决手段是怎样的？

离职和流失，不仅仅是新人，各年限的员工都会有。坦白说，腾讯也不能说很好解决。我们的做法可以分享下：一是不仅仅是培训，HRBP及部门经理共同协作，多给他们关心，关心他们的工作分配和成就感，并做针对性工作；二是公司大了，岗位很多，HR也在公司内开展了“活水项目”，鼓励和推动符合条件的“内部转岗轮岗”；当然，员工生活关怀、薪酬福利等方面也需要配合好。

4、现阶段很多公司的新员工课程越做越厚，腾讯学院是如何做到将社招新员工培训压缩到2.5天的？然后2.5的培训中都是课堂培训还是有其他形式的培训？

总的来说就是实行轻培训——将项目做得时间短。我更看重从培训内容上来传递公司倡导的点，比如腾讯强调的做精品意识、用户体验、团队精神等等，都有不少活动形式设计其中。我们把毕业生拉到客服中心去听他们接用户电话，就是一个形式。比如我们每年毕业生封闭培训，都让学生自己组织策划晚会。

5、毕业生八天课里，素养类侧重哪些点，以什么形式嵌入项目里的？

毕业生是10天的封闭培训，素质类的包括：沟通技巧、职场修炼，占比不多，面授方式。更多的内容是公司要传递的“腾讯思维”的内容，会用体验式培训的方式嵌入。

6、请问你们新员工培训是一月做一次还是员工一入职就开展呢？可一般企业每月不可能有太多新人入职！当然校招我们是以项目管理的方法来设计他们的1年的职业发展路径图！

我们的新人培训安排，是动态的，根据入职人数，来动态的排班。这也是所谓的互联网精神在培训中的体现：敏捷。

7、老员工的专业培训，如何提升积极性？

解决的方法，我们也在尝试，还是那几个原则：一是要真实了解他们的画像和真实需求（需求要挖深），二是培训的内容要贴近他们的“业务场景”。当然，培训还要“轻”。腾讯学院面授课程300多门，大部分都是半天以内的。

8、马老师，培训后的成绩会影响新员的转正吗？

我们的挂钩也是“轻挂钩”。比如腾讯专业晋升，要到一定级别时，必须要求在公司内做过分享和授课。比如，晋升到中层经理，我们需要上过“飞龙”。但我们不把参与培训的情况和培训的成绩，和业绩考核挂钩。我从来不认为，培训好的人，业绩一定好。

9、90毕业生确实浮燥，还是这代人独特的价值主张，素养类教育的有效性几多，我有些迷惑，马老师你们的实践体会是什么？

首先，我们也从没有给90后员工打上“浮躁”的标签我甚至不是很赞同在学院开设“80后或90后员工的管理“这样的课程，还是看员工的问题在哪里，去找对策，别先分层级。对年轻员工，培训不以说教为主，而以体验为主，比如产品体验、达人访谈、客服听音、以往毕业生优秀代表现身说法、Pony和大家面对面等等，效果会好些。

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