为什么参与同一次培训，有的学员吸收的知识、技能特别多，受益匪浅；有的学员吸收的知识、技能较少，培训前后进步并不大；也有的学员几乎没掌握培训师所讲授的知识、技能，一无所获……这主要与学员的学习愿望与注意力有关。

据研究分析表明，在演讲过程中，听众至少有10%的时间在观察演讲者本身以及周围环境，至少有70%的时间想在自己的事情。所以，由于种种原因，学员的注意力不会长久集中，热情也不会永远高涨。

如果我们希望我们的学员认真地学习，积极地参与，那我们就必须想方设法激励他们积极参与到培训当中来，并且使他们集中注意力。

激励学员的学习愿望，使学员集中注意力，帮助学员提高培训收益是培训师们不可推卸的责任，同时也将保证培训的顺利进行以及获得良好的效果。当学员的学习愿望越强烈，培训师就越容易开展培训工作。如果学员的学习愿望没有被培训师激发出来，那么他们的学习和听讲将是被动的，同时也有可能被视为浪费时间。那么，培训师如何激发学员学习欲望呢？这几个技巧必须掌握。

技巧1：自我激励

要想感动他人，必须首先感动自己。要激励他人，首先你也要激励自己。

(1)分析

在沟通中人们的情感是互通的。奥渥斯却教授在《人类行为的影响》一书中写道“喜悦产生喜悦”。如果你热情洋溢，你的这份热情会感染他人，促使对方有积极的表现。相反，如果你消极对待，他人同样也以冷淡的态度回应。

培训是培训师与学员之间的沟通，你的态度会通过你的表情、语言、动作完全表现出来。如果你采取热情的态度，你的学员也会产生“心理共鸣”，以更多的热情和注意力去学习。

在讲课之前，请你激励自己：“我喜欢的学员，我将尽力地把最好的给他们。”同时，在讲课中一直保持这种热情。

(2)提示

当面对学员时，培训师就必须保持热忱的态度，然而这不是口头上随便说说就可以做到的。作为一位培训师，如果缺乏对培训工作的热爱，很难在工作当中保持炽热的激情。只有热爱这个职业，全身心投入到培训课堂当中去，才能以自己的激情去点燃学员的激情。

技巧2：需求挖掘

我们知道，学员学习愿望的产生往往是基于某种需求的推动，因此，我们不妨假设：如果我们能够了解学员的需求，在一定的程度上我们就能够激励学员的学习兴趣，使他们更加投入到培训当中去。

(1)分析

加拿大成人教育家布谢尔(R、W、 Boshier)曾提出一个关于成人教育的“一致模式”：个人参与学习的动机可分成两类，即“成长动机”和“匮乏动机”。成长动机”就是寻求较高层次的平衡，以求自我实现，其动机来自个体内在。“匮乏动机”就是为补足自身的不足而学习，以寻求平衡，这一动机因受社会和环境的压力而产生。

前面我们也谈及到，成人学习的目的性是非常强的。无论是外在因素的驱使还是自身的需要，成人总会带着目的去学习，或是为了兴趣，增进知识；或是为了职业发展，谋求工作升迁、加薪、文凭、资格，以获得更多的尊重和自我提高。

据一项中国在职人员的调查表明，有80%以上的成人员工出于职业发展而参加培训和学习活动。成人员工希望从培训中获得知识和技能，而且这些知识和技能必须能帮助他们解决实际工作和生活中的难题，如果不能，他们学习的兴趣就大减。

为有效地激励学员，培训师必须进行学员培训需求“挖掘”，并进行正确的分析，然后将授课内容与之结合起来。当然这不是随便挂在口头上就了事的，培训师必须切切实实采取一定的对策并付诸行动。你在设计培训课程时，要充分考虑学员的需求注重内容的实践性、可操性。在培训开始阶段，你应允许学员就学习的方向以及主题提出自己的课程期望。

当你了解对学习的方向以及具体的主题的看法和意见后，你可能会发现，你的课程设计对学员的需求没有很强的针对性，你就必须进行适当的调整，把学习内容同学员的需求“串”到一块来。在开始上课时应向学员明确培训的内容的梗概和重点，激发学员的学习兴趣。在授课的过程中应提供更多案例和成功经验，并加强教学双方的互动性，让学员在实践和比较中学习。

(2)提示

培训是为了学员，而不是为了培训师。培训师必须传递给学员必需的信息。在正式讲授之前，培训师不妨问问自己：“如果我是学员，我为什么要参加我的培训呢?”当你提出这个问题后，你就绞尽脑汁寻找答案，当你想到越多的答案时，你就越有把握激励学员。

技巧3：奖励刺激

大家回想一下，当我们作为学生时，如果个人成绩优秀，表现突出，往往会获得学校给予我们的奖励，比如，颁发奖学金、奖品，授予证书、荣誉称号，表彰大会公开表扬，老师课堂口头表扬，等等。无论获得哪一种形式的奖励，作为个人总能从中感受到胜利果实的喜悦，并因此受到鼓励，更加积极向上。

同样道理，在培训当中，能够给予学员一定的奖励，同样也能够激发学员的学习愿望。

(1)分析

奖励必须物质奖励与精神奖励相结合，才更能发挥激励的作用。

物质奖励

然而一提到奖励，可能许多人的脑海中浮现的更多是物质奖励，正如之前所提的“奖学金、奖品”。在我们成人培训中，很少会给予金钱奖励，更多倾向于小礼品的物质奖励。

在课前，培训师将会准备一些小礼物，比如巧克力、糖果、精美的纪念品、记事本……在某次培训，培训师将其前几天到外地出差所带回来的特产作为奖品奖励学员这份奖品是如此的特别，且别具心思，获奖的学员无不感到兴奋。

在培训开始后，培训师既可以告知学员课堂表现突出者将获得某奖品，让学员抱着期望的心情上课;也可以事前并不告知学员将会有奖品颁发，在适当时候，再将奖品拿出来，给学员一个小小的惊喜。不过，提议如果有小组竞赛的互动活动，应备有奖品，并在活动开始之前就告诉学员“获胜小组，将获得奖品一份。”这往往能够激发学员参与的积极性及与团队合作的。

精神激励

虽然物质上的奖励能起到激励的作用，但培训过程中，仅仅给予物质奖励是不够的。根据马斯洛的需要理论，人的需要包括：生理、安全、尊重、事业、自我实现。在分析学员的特点时，也说过成人的自我意识非常强烈，即他们有受尊重的需求。

所以，要满足他们受尊重需求，更多地应该给学员精神上的奖励，比如及时对学员的表现给予表赞赏，“做得不错”“回答正确”“您的想法给了我启发”等等，并可请其他的学员给予掌声;也可运用提问、游戏、角色扮演等多种互动方式，让学员有自我表现的机会，增强其自信心和成就感;还可以请学员就某主题发表自己的看法、意见，或者请他就某个问题谈谈自己的工作经验，这可让学员感觉备受培训师的尊重，自豪感油然而生。

(2)提示

在成人培训中，物质奖励的作用总是有限的，激励的时间也是持续比较短暂的，通常是学员获得一份小礼品后，兴奋感没多久就消失了。所以说，成人培训必须以精神鼓励为主，物质奖励为辅，才能获得良好的激励效果。

技巧4：压力刺激

很多人觉得压力是一个贬义词，因为它带来的东西多是负面的，但事实真是这样吗?

据心理学研究证明：人们的紧张水平与活动效率呈倒“U”字曲线关系。这就是说，过低的紧张水平无法推动人们活动，而过高的紧张水平，会产生负面作用。只有在适度的紧张状态下，人们的活动才会有效率。这是因为适度的紧张能促使人体内的肾上腺素分泌增加，从而提高人们的思维、注意、记忆能力。

由此可知：适当的压力是动力，要激励学员你可以给予他们一定的压力。

(1)分析

给予压力的方法是，对学员进行提问和测试，并在课程当中设计多些练习给学员。由于每个人都有表现自己和害怕犯错的心理，当你对他进行提问和测试，或者要求学员完成练习时，学员会分外认真对待，从而激发他们的热情，吸引他们的注意力。

在学员完成测试、练习或是提问后，培训师给予一个好的反馈(可能测试结果并不一定令人满意)，比如感谢他们的配合，或是赞扬他们回答得好等，对于学生来说也是一种很好的激励。

(2)提示

正如前面提及，过高的紧张水平，会产生负面作用。如果在培训当中，给学员施加过多的压力，过多的提问、测试、练习，让学员应接不暇，学员感觉压力过大，容易产生疲倦心情就会烦躁不已，有种想逃离课堂的感觉

一般来说，半天的培训课程测试或者练习不宜多于三个，提问可以多一点，同时，还应安排其他的互动活动。

技巧5：话语提醒

在讲课进行一段时间后，培训师可能会发现学员开始发生变化，他们不再像开始那样坐得规规矩矩了，会听到一些椅子挪动、小声说话的声音，这些迹象都表明学员开始分散注意力，这时培训师很有必要给予他们一些刺激，让他们把注意力重新转回到培训师身上。这时一些提醒的话语就有妙不可言的作用。

(1)分析

当培训师说出“现在我来总结一下”，“下面要说的内容很重要”这些字眼的时候，通常学员都会突然睁大眼睛，开始集中精神。因为这表示接下来他们会得到些重要的信息。他们当然不会错过这一个好机会。

对于那些偶尔走一下神的学员，只要培训师微笑着说，“请大家注意”，“请大家专心听讲”，大多数人会立刻改变他们原来松懈的状况。因为他们不希望被别人知道他们曾经开小差。但是这种方法对于一些故意制造麻烦的学员不会产生多大的效用。

(2)提示

如果你不知道你的学员的真正需求，你甚至可以主动征询他们的意见。如果有可能，尽量满足他们的要求，这样做能提高激励效果。

以上就是今天分享的内容，希望对大家有帮助！

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