一场新型冠状病毒肺炎疫情，让很多企业重新定义了培训。越来越多企业认识到在线培训的重要性，纷纷开展在线培训项目。

疫情之下，“在线培训”已成为企业培训圈内最热的话题，各种在线课程、直播工具、培训平台等，更是层出不穷。

事实上，不管有没有疫情影响，在企业线下培训成本越来越高的今天，将一部分面授培训向在线学习平台上迁移，已经成为多数培训管理人员的共识。

不过，一些企业所谓组织在线培训，就是开一场直播，但这真不等同于好的在线培训。说实话，企业在线培训不是开一场直播，也不是把学习内容发布到在线学习平台上，并通过各种交互设计保证课程完成即可。

无论培训形式如何变化，培训的目的不是完成培训，而是将培训知识更好地应用到工作中去。一句话，企业在线培训，真不只是“在线”这么简单！

为什么这样说呢？

首先，面对面教学和虚拟教学的场景不一样，直接将面授课程转移到在线平台并不合理，缺乏设计的课程会严重影响到课程的完成情况；

其次，仅仅是一门好的课程也并不能保证效果的转化；

最后，培训管理者及在线学习的负责人需要让高层管理人员及其他相关人员明白，在线学习的目的不仅仅是为了让培训更简单，更是要促进学习的效果转化，即让学员工在工作中更好地运用技能和知识解决工作难题。

值得注意的是，如果将视角从课程学习转移到“效果转化”或者“工作应用”，我们会发现有很多工作可以挖掘。

1、促进社群化学习

在线培训中的非正式互动可以更好地促进学习效果的转变。比如，创建一个同学圈子，为学员提供彼此交流的平台，并介绍业务专家和培训支持人员加入，以便学员可以彼此交流并促进快速解决工作问题。

值得注意的是，学习是一个连续的状态，学员之间的互动交流不应仅限于课程。 课程开始前的课堂讨论，课后经验分享和故障排除都可以成为学生之间的交流的话题。

2、鼓励全员UGC

在线培训依托于在线学习平台，而在线学习平台应该充分发挥众智众创的特点，鼓励学员将课后的学习经验分享给同伴，激发学员主动思考，并将学习经验带入工作中的转化动力。

运营人员可以设计一些激励举措，简单的如发表一定数量的经验后可以拿多少学分，复杂的如根据分享内容的价值由其他学员来定价，按下载量和点赞量来计算。简而言之，鼓励学员彼此分享，鼓励学员通过创建基层明星来积极思考，并将学习经验重新投入工作。

3、与业务部门互通信息

利用在线学习平台，为业务部门经理打开交互式渠道，并保持与业务部门的充分沟通，这可以使培训效果转化更容易。

首先，当学员开始参与培训时，让他们的业务部门管理者了解具体的学习内容，以及该如何支持学员学习。比如，一定要保证学员把时间集中在课堂上，尽量减少中断等。

同样，当学员完成课程后，管理者也需要了解学习者的学习表现，并明白该如何为学员提供运用学习内容的机会、如何监督其完成课后作业等。

4、制定行动计划

鼓励学员在在线学习平台上提前制定课程的学习计划，包括学习主题以及学习步骤。

学习结束后，要求学员承诺完成3-5个行动主题，并引导学员保存好他们最终的学习计划和行动计划。同时，将这个行动计划共享给学员的主管，在培训后的管理者沟通会上，请管理者与学习者一起完成这份行动计划。

5、上接战略，下接绩效

当学员了解培训与公司的使命、愿景、目标和战略业务目标的切合关系时，学习的效果会更好。所以，课程开始之前，可以先放一段高层管理人员以及业务部门的负责人发表关于公司战略以及部门规划的演说，让学员更好地了解此次培训对于个人和公司发展的意义。

另一方面，也可以将这部门视频转换为文本放在在线学习平台上，鼓励管理人员与学习者共同讨论公司目标和培训内容的关联程度，探讨让培训效果更好转化的方法。

在线培训虽然已经兴起了很多年，但对于引入在线培训后相关岗位的职责仍有待梳理。传统意义上，课程开发人员可能会认为他们的工作只是开发培训内容，当这些课程完成验收并发布到学习平台时，他们的工作便完成了。培训工作者则认为他们主要参与前期工作，如确定培训需求，并与业务部门根据需求匹配课程计划即可。而在线学习平台工作人员会认为他们的职责更多的是跟进学员的注册信息，并引导完成培训课程。

那么，整个过程中，谁负责在线培训的效果转化呢？

从这样的划分来看，似乎没有哪个岗位负责。不过，我们认为每个人都有责任促进在线学习的效果转化，将这项工作嵌入工作流中是一种不错的选择。

下面再分享4点，让咱们的“在线培训”更有效：

(1)课程开发人员要全程了解课前、课中、课后的学习情况，方面实现课程内容的有效转化，同时为制定高效的学习转化策划出谋划策；

(2)有专人负责完成具体的课程转化策略，并在不同的在线学习平台上推进将这些策略落实到课程学习的前期、中期和后期；

(3)在界定和评估培训需求以及设计形式的过程中记录培训的整个过程给管理者和所有相关人员；

(4)加强与IT部门的交流合作，确保在线学习平台能够更好地使用。

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