我们都承认，培训项目的效果与每一个阶段都有关系，而当我们说到培训失效时，往往归咎于课程设计不合理、培训内容太枯燥等问题。但仔细想想，这些问题本应当在培训需求调查阶段就该规避的，为何却屡屡影响到培训项目的实施效果。或许，是因为我们从未找到真正的培训需求。

在一般培训中，培训经理是根据公司高管或业务部门提出的问题，确定培训需求，并据此选择相应的培训课程。看似合情合理，但在缺乏深入分析的情况下，问题背后的原因其实是被忽视了。最后的结果是，哪怕课程再有针对性，课程效果往往也会大打折扣，甚至根本不能促进问题的解决。只有厘清需求并进行针对性的系统设计，才能够使得培训发挥预期的作用。

现在，越来越多的企业追求培训落地，这就要求我们不能仅仅停留在表面问题上，要深入根源，挖掘真实的学习需求。可以说，挖掘需求是学习设计师的关键能力之一。那么，如何挖掘真正的培训需求呢？

1、关联战略：从组织战略发展分析学习需求

从宏观视角看，战略变化会引发组织内员工工作任务的变化，自然会对员工的能力提出新要求。对于培训经理而言，一定要有全局思维，时刻关注企业所处环境，及其战略意图，捕捉业务部门的变化，寻找战略变化带来的新需求。

2、关联业务：从日常工作任务分析学习需求

从支持业务来看，业务发展中的转型或遇到的问题也需要员工做出调整予以应对。培训经理应该详细梳理业务流程，细分工作任务，对每个节点进行诊断，寻找培训能够解决的业务痛点。

3、关联HR：从岗位胜任分析学习需求

从人力资源视角(HR)，人员的流动更需要通过培训手段来提升其能力，以胜任新的工作要求。岗位胜任的需求一般包括两种：一是胜任当前工作的即时性需求；二是胜任未来工作的储备性需求。对于不同类型的需求，培训经理需要提供差异化的解决方案。

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