从前在企业的培训和培养项目中极少涉及人才评价，但最近几年发生了比较大的变化，很多企业设置了OD部门（组织发展部门），该部门有一个重要的职能是人才培养负责人才培养或发展项目，有些公司将原来的培训部门整合到OD部门，协调统一计划和执行人员培训与人才发展工作。

还有一些企业成立了企业大学，将培训和培养项目的职能全部放到企业大学。不论是OD部门还是企业大学都设有人才评价的职能，有些企业要求OD经理是人才评价的专家，还有一些企业在企业大学专门设有人才评价部门或团队。

所以，在如今培训与测评结合、借助人才测评提升培训效果的人才培养方式已经被一些先进企业认可和使用的情况下，我们需要重新定义人才评价在人员培训和人才培养项目中的重要作用。将人才评价与人才培养相结合，就可以量化一些以前认为难以量化的问题。

比如，对哪些人应该投入精力培养效果更好，企业受益更大？用什么方法培养更有效？在培养了一段时间后，被培养人有进步吗？哪些方面有进步？培养项目是成功的，还是不太成功的？培养后如何长期跟踪被培养人的成长？这些问题均是企业最关心的问题，即投入产出效率和效果。

培训与培养的差异

长期以来大部分企业重视人才“培训”，较少提及人才“培养”。我们在行业里提倡企业应该建立人才的长期培养机制和培养项目，致力于内部培养符合企业价值观的高潜力人才。培“训”与培“养”一字之差，究竟有哪些区别？

训之本义是劝说归顺，引申义为说教、教导。就是将员工训练成企业想让他成为的样子。

“人才以培养而出，器识以磨砺而成”。就是通过长期投入培养和磨砺符合企业需要的人才。古话说得好，十年树木，百年树人。

在现代企业管理实践中，培训与培养有四个关键差异。

（1）培训是短期任务，培养是长期项目。培训往往是短期的、一次性的，比如1~2天的培训，培训后一般做一个学员对培训效果的评价就结束了；培养项目一般是一个长期项目，互联网企业3~6个月，传统企业0.5~2年的比较常见。做一个比喻，培训如同一颗一颗散在盘子里的珍珠，培养项目是将一颗一颗的珍珠串起来成为珍珠项链。

（2）培训学员有被重视感，培养学员有归属感。参加培训课程的学员一般会有收获，也会体会到企业对自己的重视，更有一些培训课程是学员报名就参加的，课程结束后大家各奔东西；培养项目如果设计与执行得好，从开始的选拔到复合式培养方法，再到最后结业，培养对象在心理上有比较强的归属感，也倍加珍惜获得的培养机会。学员们会视彼此为同学，有比较强的凝聚力，有利于日后的沟通与合作。

（3）培训效果难以衡量，培养效果可以衡量。培训一般都是短期课程，课程结束以后，被培训者各自回到自己的工作岗位上，往往没有人再跟踪培训的效果。培训完了，培训经理的工作也完成了。培养项目一般时间比较长，在培养项目开始之前做前测，中间设置多种行为观察点和考察点，对书面作业和论文进行评价，对行动学习的项目做过程和结果评价，最后做后测，进行前、后测对比，可以客观地评价每一位学员的表现，整体分析培养项目的进步，用数据说话。

（4）培训吸引人才，培养留住人才。有一些公司是以重视培训而著称的，在行业内有培训学校的口碑，特别是对职场新人来说具有吸引力，他们可以得到较多的培训，快速成长，是吸引人才的好方法。培养项目持续时间比较长，培养的方法和手段比较多，如果人才培养的顶层设计做得好，不同的人才可以加入不同的培养项目，人才会感觉到企业对自己的高度重视和长期培养，是留住人才的好方法，也是践行企业文化的方法。

所以，企业不仅要做好“培训”体系的建设，更要做好“培养”体系的建设，短期与长期的结合，训和养的结合，吸引优才，留住优才。

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