内训师承载着企业知识萃取、传播、传承的重大使命，所以内训师队伍建设是企业培训体系中非常重要的一环，那么如何实现内训师从无到有，并逐渐形成一支强有力的内训师队伍呢？初创期、扩张期、发展期、成熟期四个阶段有不同的建设重点和策略。

初创期
企业内训师初创期主要是解决内训师从无到有的问题，重点在于吸引优秀人才加入队伍，调动参与意愿和积极性，选择关键业务或问题试点开发课程，并打造成精品课程赢得认可和信任。

所以在初创阶段，建议开展“师课同建”项目，招募一批有内训师潜质的人员，通过高效、标准化的培养，快速培养一批优秀的内训师，并产出一批高质量的课程，帮助企业初步搭建起内训师体系，使这批内训师人人能讲课，人人有课讲。

扩张期
企业内训师体系经过初创期的初步建设后，零散的课程和讲师是不足以支撑企业关键人才发展的培养需求的。因此，在扩张期，企业培训人员就需要基于核心业务和关键岗位，以胜任力和课题体系为导向，系统开发课程以及培养讲师资源，快速挖掘萃取散落在各个角落的宝贵经验，将碎片化的企业知识系统化，并通过在线培训平台进行有效的传播。

发展期

企业内训师队伍初步形成后，面临着进一步的能力提升、队伍融合、价值扩展等问题：

1、工学矛盾突出，缺少授课的实践机会，授课能力不能持续提升；
2、授课热情和知识，随着培训项目的结束而衰减；
3、内训师认同感、自我成就感不强，价值得不到很好的发挥；
4、没有一个强有力的平台，队伍凝聚力和粘性较差，组织影响力不强。

因此，如何激活内训师队伍，提升组织活跃度和影响力，是企业内训师队伍建设面临的又一个难题。为解决以上困境，我们提出“赛训结合，以赛促学、以赛促培、以赛促教”的思路，以“讲师大赛”为契机 ，为内训师“搭台唱戏”，提升项目产出效果。

成熟期
当企业已经拥有成熟完备内训师体系课程体系和管理制度体系，就需要考虑增强内训师归属感，形成可传承的讲师文化，不断升级和打造标杆讲师，寻找机会向上下游和行业客户进行对外输出，扩大对外影响力。

但是在内训师体系的建设过程中，内训师群体的交流互动主要集中在正式的培训或表彰场合，这就导致了整个群体的认同感、归属感、粘性和文化氛围相对薄弱。如何更好的让内训师感受到归属感、受尊重、以及更高的自我实现，最大限度发挥内训师的价值和影响，成了内训师体系建设过程中最难的部分。

在此背景下，可以在企业内部建立“讲师俱乐部”，以非正式的形式聚集优秀的内训师，并通过常态化的用心运营，凝聚一支有战斗力的内训师队伍。

企业内训师队伍建设并非一蹴而就的，必须要一步一个脚印，根据企业的实际情况和需求进行针对性建设，才能打造出真正能赋能企业人才发展的内训师队伍。

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