新一批的00后应届生又要来了，他们有很多标签，百分百手机控、圈子达人、酷爱自由、自主意识强，反对权威。除了让他们快速上岗，还要对他们人生负责，从他们毕业开始就给予他们正确的职业价值观，所以，必须要认真思考如何培养他们，留住他们……基于他们入职初期的学习心理，我们对原有传统的培养体系做了一些思考和变革，引入了移动学习平台。

统一规划VS自定步调：刚签约的校招生，对未来入职的公司、对自己部门以及岗位的整体情况充满无限好奇心，如果我们只是按照原有的培训设计实行统一规划、集中授课，课程呈现的时间和顺序被严格控制在培训部门手中的话，很容易消耗他们的好奇心，从而影响他们对未来企业的归属感和自豪感，最终影响到签约生的实际到岗率。而如果我们把这些信息全部前置，让校招生在进入公司前，甚至在参加大规模集中培训前就提前了解培训情况，自定步调、自主学习并适时与他们产生互动，则可以有效降低第一波的流失率。

学习乏力VS驱动不足：第一轮培训结束后，校招生逐渐对公司制度，行业及专业知识有了初步的了解，学习动力开始减退，这个阶段如果放任新员工自由成长，成长动力不强的人很容易陷入成长缓慢期，而我们又非常期望他们能够继续深化职业成长，快速成长为业务骨干。因此，有必要在第一轮集中培训后期，持续增加干预措施，如定期交流总结、倡导同伴竞争、促进工作分享沉淀等等，推动新员工持续成长，从学中做，做中学。

前期填鸭VS后期放羊：传统培训中，新员工培训第一阶段往往被称作是压缩式成长，短时间内会给员工灌输过多的信息，而培训结束后，新员工进入岗位中的成长行为表现却少有人关注，缺乏持续跟踪机制。而新员工培养与其他类员工的培养又有明显不同，要想对他们的人生负责，我们不仅要关注新员工入职初期的成长，还要对他整个职业蜕变的过程负责，确保在从校园走向职场、走近职业通道的过程中每一步都足够踏实、坚定，所以增加后期的跟踪及辅导纠偏机制也非常重要。

成长周期偏长VS 投资回报偏缓：虽然往年我们也非常精心地设计了新员工的培养方案，但对比成长周期和投资回报来看，总会发现，培养周期偏长而投资回报偏缓，对于公司现有的发展状况，我必须能够通过有效的方案设计让新员工提前度过融入期，快速上岗，快速胜任工作，成为业务能手。

经过深入思考后，我们可以在原有培训体系的基础上做一些大胆尝试：

1.  根据新员工五个关键需求时刻的学习需求，精准设计培训内容

2.  借助移动学习平台，挖掘70-20-10场景下的学习机会和价值

3.  引入移动学习平台优化培训设计，依据线下和线上培训形式的侧重点设计针对性培训活动。

4.  打通信息壁垒，鼓励培训部门-新员工-业务主管/导师的全员参与。

5.  引入学习积分机制，将学习分享行为与岗位任职发展结合，鼓励思考沉淀，打造学习生态圈

在借助问鼎云学习移动学习平台辅助新员工培养项目中，我们可以用四化来概括：即学习内容微课化、学习步调自主化、交互反馈社区化、过程管理显性化。这种方式可以让00后新员工快速成为职场干将，并成为企业强大的后备力量。

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