很多老板都希望能够建立起自己企业内部的培训体系，只要有了自己的培训体系，那么我们就可以有效的进行员工管理了，那么我们怎么进行企业内部培训体系的搭建呢？下面我们就来了解下具体的情况吧。

1、培训体系是什么

企业培训体系这个话题很大，真的需要针对企业特色来做。不同规模体量的企业，有不同的培训体系设置。如大而全的有企业大学，中型的有培训中心，初级的是培训部门，最小的是隶属人力资源部下的一个培训专员。

而企业的培训板块发展步骤也是从一个培训负责人——培训部门——培训中心——企业大学。

而这里面大概都包含了以下三个主要内容：师资体系——讲师团队（内部内训师团队+外部第三方）；课程体系——课程体系；运营体系——培训开展的各种运作保障

2、师资体系、课程体系

企业的初级培训阶段，还谈不上体系，就是收集各部门的培训需求，整合后筛选第三方公司给与培训。这是很多小公司的操作模式。因为还没有自己建设课程和内训师的资源与能力。

到了发展到培训部门，逐渐有了积淀，便可以发展自己的课程和老师了。

那么——这时所有的企业都会遇到一个问题，现有课程还是现有师资？这是很多从零开始做培训体系企业的思考。

一般的规律是先课程，后师资。因为没有课程，老师就算选出来了讲什么？没有讲的机会，选拔内训师意义何在。但在具体操作上可以按需执行。

笔者曾经分别做过两家公司的培训体系从0搭建。

一家的操作时直接选拔内训师，选拔出来的人员做内训师TTT培养，邀请第三方为这些培训师讲TTT课程，包含形象管理、授课、课程开发三个内容。在课程开发的培训中，由外部老师带领和指导让这些内训师自己做出课程（当然这些课程都是轻量级的）。这种操作需要公司有深厚的老员工积淀，这些老员工有能力，有经验，能够在学习课程开发的原理和工具后，在外部老师的带领下做出自己的课程。这种操作适合员工经验丰富素质较高的公司，这种公司对课程的需求是各业务条线的专业课程积淀，授课对象是各业务条线员工。

另一家是由培训部门做出课程，然后选拔内训师来讲。这家公司只需要开发几门标准化很高的课程提供给外部客户，而且有专业的课程开发团队，欠缺的是前往各个分公司区域讲授课程的讲师。

故而在课程和师资的共同建设中，还需要根据企业情况决定。

3、师资体系补充——

师资体系包含内训师选拔、内训师培养与晋升通道、内训师文化建设三个模块的工作。

4、课程体系补充——

做好架构、根据具体情况填充内容。

如学习地图建设：

根据公司素质能力模型设计的课程体系，覆盖了员工的岗位能力需求，晋升能力需求。

按岗位能力分解，做出通用能力、专业能力。据此设计课程，分通用类课程、专业类课程。组合后提供给不同岗位的日常培训、晋升培训使用。

（给的这个图是比较全的，可以先设计架构，慢慢填充课程。如之前说到的内训师开发的专业课程，便可以纳入这样的体系）

5、运营体系建设——

在具体的培训操作中固化制度与运作模式。包括培训部门架构、工作内容分解、运行机制等；还包括很多制度流程。

如培训项目运作规范：培训项目怎么开展，前期调研、准备、行政安排；中期授课保障、纪律要求；后期考核反馈、员工行为跟踪等；还有培训行政制度。培训部门和外部培训资源的合作模式等等。也包括网络培训平台建设，当然最后这一点可以拿出来单独作为一个部分。

最后的是以前的旧答案，可以在做培训项目设置的时候参考。个人觉得很有借鉴意义，也从中获取了一些灵感。

这家公司的培训非常具有互联网思维。整个思路就是，把培训项目当作产品去做。根据不同类型的培训产品，给予不同的资源和要求。

1、 应用级培训产品——解决具体需求。

可以采用（1）具体课程授课的方式（线上、线下都可以，以完成某个具体课程任务为主）、（2）微课程/微视频（如这家公司有自己的物流，就会将一些做的好员工的分拣、配送技巧配下来，配上字幕和音乐，这就是一个课件）、（3）一个文档/一篇文章。以上的应用级培训产品分级很明确，其每个级别的培训对应的需求也很明朗。

这种和我们普通意义上的课程、授课很类似，特别是第一和第二点。第三个其实很简单，就是读完一篇文章，只要能解决员工的工作问题，也是一次好的培训，这种花时间少、成本低，可以采用企业内部推送就可以搞定。

2、 平台级产品——要求长期回报。

不是一门具体课程，而是一个平台，目的是汇聚人和知识，也为企业文化和员工凝聚力服务。目前应该是有两个：企业的视频平台、TED演讲平台。

先说TED演讲平台吧，因为我们也曾经想要去做过。甚至在一个地方已经做成功了。当时是每月一期，一期选3-4人主讲，最开始的时候可能集中在某个核心板块，主要是业务，后期逐渐面就很开了，财务、人力都有人报名来讲，也邀请过企业高层讲战略（高层一般放在最开始建设初期的时候可以邀请的多一些）。慢慢的做起来了，报名的也就多了，也学习这家公司，会邀请一些外部的话题专家和现场演讲者互动。

这种方式真的很棒，这个不光现场邀请人观看，录制后放在视频平台上。我们可以作为未来的培训课件制作素材，甚至直接可以作为培训的内容。

视频平台的话，有公开课，录制重要的业务方向公开课放在平台，可反复观看。还有一些小的学习视频，如之前说道的分拣、配送技巧这样的小视频。或者做一些视频节目，这一点就类似目前很多视频网站的操作方式了。

3、 生态级产品——打通供应商和企业合作伙伴的组织学习产业链？（个人理解）

“构建起解决驱动、标准、资源、运营等问题的学习生态。”这是该大学总监的原话。貌似他们还在努力吧，所以也没有一些具体案例，所以也不多说。我个人的理解应该是打通供应商和各个合作伙伴的更大层面的培训，将其作为资源提供方、培养方这样的一个理念。

那么，所有的产品，都要挖掘痛点（需求）、尖叫点（产品组合）、引爆点。这个大概就是用了互联网的用语吧，其实就是用户需求、培训内容课程组合、培训项目品牌宣传。

特别是引爆点，也就是培训品牌宣传，这个是目前做的比较少的。但这是符合培训的40-20-40法则的（有小伙伴问这个40-20-40法则，补充说明一下，40、20、40大概是按培训前、培训中、培训后三个阶段来说明培训的效果及作用。培训前+培训后对培训的效果起到了80%的作用）。SO，前后期的宣传准备覆盖了非常重要的80%的成功因素。前期怎样去宣传引导，后期怎样让大家快速使用，也都是用到了一些互联网宣传营销手法，比如后期的社群运营，目前这一块我们也有一些培训项目在学习着做社群运营。

好了，以上就是我们今天讲的企业内部培训体系的搭建流程是什么的分享，如果你想了解企业培训的更新信息，欢迎咨询问鼎云学习，问鼎云是国内为数不多的能够提供线上+线下人才培养整体解决方案服务商之一。

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